Medewerkersonderzoek
Een artikel over alles wat je altijd al wilde weten over medewerkersonderzoek. Wat is een medewerkersonderzoek, waarom zou je het doen en hoe pak je het aan? Hier krijg je de laatste informatie, inzichten, tips en tricks.
Inhoudsopgave
- Wat is een medewerkersonderzoek?
- Is een medewerkersonderzoek verplicht?
- 8 argumenten voor medewerkersonderzoek
- Onderdelen van een medewerkersonderzoek
- 5 trends in medewerkersonderzoek
- Korter en vaker
- Transparant over resultaten
- Focus op werkgeluk
- Van structuur naar cultuur
- Gamification
- Wat kost medewerkersonderzoek
- Wat levert medewerkersonderzoek op
- Hoe selecteer je een medewerkersonderzoek?
- Anoniem of niet?
- Werken met Solkie, groei door te vragen
- Hogere frequentie en respons
- Vragen in 24 onderdelen
- Eenvoudig en laagdrempelig
- Medewerkersonderzoek van Solkie
- Zelf uitproberen?
Wat is een medewerkersonderzoek?
Een medewerkersonderzoek is een instrument dat je inzet om medewerkers te betrekken bij het beleid en de uitvoering van je organisatie en om inzicht te krijgen wat er onder de medewerkers leeft. De frequentie van het werknemersonderzoek verschilt per organisatie en/of onderzoeksbureau net als de inhoud van het medewerkersonderzoek en de wijze waarop het wordt uitgevoerd. Een medewerkersonderzoek maakt meestal deel uit van het personeelsmanagement.
Is een medewerkersonderzoek verplicht?
Hoewel een medewerkersonderzoek (MTO) wettelijk niet verplicht is, is het wel in een aantal CAO’s als verplichting opgenomen.
In de Arbowet zijn sinds 2007 werkdruk, werkstress en ongewenst gedrag als psychosociale arbeidsbelasting (PSA) als arbeidsrisico’s opgenomen. Deze arbeidsrisico’s en de daar bijbehorende beheersmaatregelen in een bedrijf moeten worden beschreven in de zogenaamde risico-inventarisatie & -evaluatie (RI&E). Dat geldt dus ook voor psychosociale arbeidsbelasting. De Arbowet stelt verder dat de werkgever een beleid moet voeren dat is gericht is op het voorkomen, en als dit niet mogelijk is, het beperken van PSA. De noodzakelijke verbeteringen moeten in een plan van aanpak worden opgenomen. Het MTO kan dan als één van de meetinstrument(en) worden ingezet om arbeidsomstandigheden zoals werkdruk, in kaart te brengen.
Altijd op de hoogte blijven? Meld je dan nu aan voor onze nieuwsbrief!
Acht argumenten voor medewerkersonderzoek
Al zijn medewerkersonderzoeken in de meeste branches niet verplicht, toch zijn er argumenten te verzinnen om een medewerkersonderzoek in te zetten. We hebben acht verschillende redenen kunnen onderscheiden waarom organisaties kiezen voor een medewerkersonderzoek:
- De meest genoemde reden waarom organisaties voor een medewerkersonderzoek kiezen is om te kunnen achterhalen welke factoren van invloed zijn op de motivatie van medewerkers; waardoor gaan ze harder werken en wat zit ze in de weg?
- Als medewerkers wordt gevraagd om mee te denken over hun organisatie en werkplek, dan geeft ze dat een gevoel van verantwoordelijkheid en eigenaarschap.
- Medewerkersonderzoek biedt directie en management informatie over de houding, motivatie en tevredenheid van medewerkers, wat ze helpt met het maken en bijsturen van beleid.
- Medewerkersonderzoek, zeker als dit door een externe partij wordt uitgevoerd, biedt directie en management objectieve en actuele informatie, wat meer houvast biedt bij het nemen van beslissingen dan het ‘onderbuikgevoel’.
- Medewerkersonderzoek laat zien of de wederzijdse verwachtingen tussen management en medewerkers nog met elkaar overeenstemmen.
- Medewerkersonderzoek betrekken medewerkers bij de normen, waarden en doelen van de organisatie, waardoor ze zich meer gewaardeerd voelen en gemotiveerder zullen zijn om bij te dragen aan het succes.
- Door de resultaten van een medewerkersonderzoek grondig te analyseren, kan er snel en adequaat worden gereageerd op ongewenste ontwikkelingen. Dat kan veel problemen en kosten voorkomen.
- Medewerkersonderzoek geeft inzicht in trends door ze met eerdere onderzoeken te vergelijken. Zeker als een MTO frequent wordt uitgevoerd, biedt het ook inzicht in welke maatregelen en acties effect hebben en welke niet.
Onderdelen van een medewerkersonderzoek
Het ene medewerkersonderzoek is het andere niet. Toch is er wel een grote gemene deler te halen uit de verschillende onderzoeken die tegenwoordig worden ingezet. We onderscheiden zes thema’s en twintig onderwerpen waaruit een goed en volledig onderzoek bestaat. In totaal hebben we het dus over 24 onderdelen van een medewerkersonderzoek:
Thema |
Onderwerp |
Uitleg |
| Bevlogenheid | Bevlogenheid is het gevoel van maximale voldoening, dat wordt veroorzaakt door werkplezier en het werk interessant en uitdagend vinden. | |
| Bevlogenheid | Werkplezier/geluk | Werkplezier of werkgeluk is het genoegen dat je hebt tijdens het werken en de voldoening die je uit je werk haalt. Werkplezier is een belangrijke motivatie voor medewerkers om hun werk te doen. |
| Bevlogenheid | Interessant werk | Interessant werk is dat wat je aandacht in beslag neemt. Het werk is belangwekkend en uitdagend voor medewerkers |
| Organisatiebetrokkenheid | Organisatiebetrokkenheid laat zien hoe het is gesteld met de inzet, verbondenheid en loyaliteit van medewerkers binnen de organisatie. | |
| Organisatiebetrokkenheid | Inzet | Inzet is de mate waarin medewerkers zich inspannen om een doel te bereiken. |
| Organisatiebetrokkenheid | Verbondenheid | Verbondenheid is de mate waarin medewerkers het gevoel hebben erbij te horen. |
| Organisatiebetrokkenheid | Loyaliteit | Loyaliteit is de mate waarin medewerkers de organisatie steunen en zich voegen naar het beleid, de normen, waarden, procedures en afspraken van de organisatie. |
| Ervaren werkdruk | Hoe medewerkers feitelijk hun werk als last beleven en ervaren. Het gaat dus om de beleving van de werkdruk en die hangt af van een aantal factoren. | |
| Ervaren werkdruk | Rol onduidelijkheid | De mate waarin medewerkers hun rol goed overzien en begrijpen |
| Ervaren werkdruk | Rol tegenstrijdigheid | De mate waarin medewerkers de eisen in hun rol als tegenstrijdig ervaren en in hoeverre ze denken alles toch te kunnen realiseren conform de gestelde eisen. |
| Ervaren werkdruk | Ervaren overbelasting | De verhouding tussen de tijd die er voor een taak staat en de tijd die er voor is ervaren. |
| Ervaren werkdruk | Ervaren onvermogen | De mate waarin medewerkers voldoende kennis en vaardigheden ervaren om de gestelde taken en rol uit te voeren. |
| Ontwikkelmogelijkheden | De mogelijkheid om jezelf verder te ontwikkelen. Ontwikkelingen betekent jezelf verbeteren, uitbreiden of vernieuwen met vaardigheden en kennis. | |
| Ontwikkelmogelijkheden | Loopbaankansen | De mate waarin medewerkers ervaren dat zij kansen krijgen om te werken aan een reeks van maatschappelijke posities en ontwikkeling daarbinnen, zoals promotie- of opleidingsmogelijkheden. |
| Ontwikkelmogelijkheden | Feedback ontvangen | De mate waarin medewerkers ervaren dat ze informatie krijgen van collega’s en hun leidinggevende over hun gedrag of de prestaties. |
| Ontwikkelmogelijkheden | Feedback geven | De mate waarin medewerkers vinden dat ze boodschappen kunnen geven over het gedrag of de prestaties van anderen. |
| Erkenning en waardering | Erkenning is de ervaring van medewerkers dat zij zich gezien voelen. Waardering is het besef dat wat medewerkers presteren als waardevol wordt gezien. | |
| Erkenning en waardering | Klantwaardering ontvangen | De mate waarin medewerkers ervaren dat ze waarde toevoegen voor de klant en dit ook hardop terugkrijgen van klanten. |
| Erkenning en waardering | Collega waardering geven | De mate waarin medewerkers ervaren dat ze waardering voor collega’s uitspreken, wanneer ze een collega iets waardevols zien doen in het werk. |
| Erkenning en waardering | Waardering leidinggevende ontvangen | De mate waarin medewerkers ervaren dat ze waarde toevoegen in het werk en dat dit wordt gezien door hun leidinggevende. |
| Erkenning en waardering | Zelfwaardering | Dit is de mate waarin medewerkers zelf het idee hebben dat ze waarde toevoegen. |
| Erkenning en waardering | Waardering vanuit organisatie ontvangen | De mate waarin medewerkers ervaren dat ze waarde toevoegen en dit ook hardop terug krijgen van collega’s. En de ervaring dat ze gezien worden in wat ze doen door collega’s. |
| Communicatie & Informatievoorziening | Communicatie | Communicatie is de interactie tussen twee of meer leden van een organisatie, waarbij bewust wordt gezocht naar uitwisseling van informatie. |
| Communicatie & Informatievoorziening | Informatievoorziening | De informatievoorziening van een organisatie is het geheel van mensen, middelen en maatregelen, gericht op de informatiebehoefte van die organisatie. |
Vijf trends in medewerkersonderzoek
Als je de ontwikkeling van medewerkersonderzoeken gedurende de laatste decennia op een rijtje zet, kun je een aantal trends onderscheiden. Hieronder vijf trends die in het oog springen:
- Korter en vaker
De tijd dat organisaties eens in de twee tot drie jaar een grootschalig medewerkersonderzoek uitzetten, lijkt definitief voorbij. De rapportages zijn enorm waar vervolgens iedereen iets van wil en moet vinden, waardoor de uitkomsten pas maanden later leiden tot acties. Dergelijke onderzoeken zijn altijd een momentopname, wat de waarde van de uitkomsten onder druk zet. Tenslotte is ook de houdbaarheid van de mening van medewerkers beperkt en gaat die zeker geen twee tot drie jaar mee.
De trend is frequenter onderzoek in kleinere porties. De grote uitdagingen in deze ontwikkeling zijn het op peil houden van de respons en de feedback aan de deelnemers.
- Transparant over resultaten
We leven steeds meer in een maatschappij waarin we alles delen, zolang het de privacy van individuen niet schendt. Dit geldt zeker voor de uitkomsten van medewerkersonderzoeken. Onder de vlag van employer branding, laten organisaties graag zien hoe positief hun eigen medewerkers het werk ervaren.
- Focus op werkgeluk
Waar aanvankelijk onderzoeken vooral gericht waren op het voorkomen van stress en burn-out, gaat het nu veel vaker over werkgeluk. Steeds meer organisaties onderschrijven het belang om in werkgeluk te investeren. De baan happiness officer bestaat al! Eigentijdse medewerkersonderzoeken laten inhoudelijk zien dat dit thema belangrijker wordt.
- Van structuur naar cultuur
De cultuur binnen een organisatie veranderen is veel lastiger dan het veranderen van de structuur. Kost het veranderen van de structuur bijvoorbeeld twee jaar, dan kan je voor de cultuur gerust vier tot zes jaar uittrekken. Om te monitoren op welke wijze en in welke richting die cultuur verandert, wordt frequent medewerkersonderzoek ingezet. Het is de barometer van de cultuurverandering.
- Gamification
Gamification, ook wel serious gaming genoemd, is het toevoegen van spelelementen om bepaald gewenst gedrag te bevorderen. Door gamification toe te voegen aan medewerkersonderzoeken wordt het beantwoorden van vragen aantrekkelijker gemaakt, waardoor de respons hoog is en hoog blijft.
Wat kost medewerkersonderzoek?
De kosten van frequent medewerkersonderzoek lopen nogal uiteen. Het tarief is van een aantal factoren afhankelijk, zoals:
- Aantal vragen
- Type vragen
- Aantal respondenten
- Methode van onderzoek
- Mate waarin variabelen worden gesplitst
- Type rapportage (online, data, schriftelijk)
- Organisatie (wie doet wat)
- Communicatie
- Gebruik van gamification
Andere factoren die meespelen, zijn de omvang en overhead van een extern bureau. Alles moet immers worden betaald. Al die factoren maken het lastig om in de marktprijzen te vergelijken. Om je toch enig houvast te bieden bij het vergelijken en selecteren van medewerkersonderzoeken, volgen hieronder enkele tips:
- Het verschilt of je een algemene rapportage krijgt met alle verzamelde gegevens krijgt of dat elke medewerker individueel een rapport krijgt. Dus waar kies je voor? In het meest ideale geval krijgen medewerkers hun eigen score te zien en zien HR en management de uitkomsten en ontwikkelingen op een realtime dashboard.
- Ook als het gaat om advies, zijn er grote verschillen. De meeste bureaus adviseren dat ze met medewerkers in gesprek gaan. Nog belangrijker is het dat medewerkers met elkaar, met klanten en met leidinggevenden in gesprek gaan. Zo creëer je een gezonde communicatieve balans in plaats van top-down communicatie. Je moet medewerkers wel begeleiden in hoe ze dit kunnen aanpakken.
- Er zijn maar weinig medewerkersonderzoeken met een hoge (maandelijkse) frequentie én een hoge respons. Als je wilt dat trends en ontwikkelingen snel inzichtelijk worden, let je vooral daarop. Niet vanuit beloften, maar vanuit aantoonbare trackrecords.
Wat levert medewerkersonderzoek op?
Kort door bocht levert een medewerkersonderzoek vooral inzicht op over hoe je medewerkers in hun werk staan. Met die informatie ben je beter in staat om de juiste beslissingen te nemen over verschillende onderwerpen die essentieel zijn voor de bedrijfsvoering van je organisatie. Uit internationaal onderzoek blijkt dat gemotiveerde medewerkers:
- 20% meer productiviteit
- 22% meer marge
- 10% hogere klanttevredenheid
- 37% minder verzuim
- 65% minder verloop
- Veel meer plezier opleveren.
Wat alleen al 65% minder verloop of 20% meer productie oplevert, kun je zelf het best inschatten voor je organisatie. Even een autometafoor: als je niet weet hoe hard je rijdt, maak je niet alleen kans op een boete; je vliegt ook sneller uit de bocht en je weet niet zo goed wanneer je moet schakelen. Dat geldt ook de onderwerpen die je meet met een medewerkersonderzoek. Je weet op die manier beter hoe ver je bent met je beleid en weet ook of je bij moet schakelen.
Hoe selecteer je een medewerkersonderzoek?
In de regel willen mensen vooral zien wat van belang is voor ze. Rijd je in een auto, dan wil je bijvoorbeeld zien hoe hard je rijdt en hoeveel brandstof je nog over hebt. Als je het idee hebt dat mensen het verschil maken in je organisatie, dan wil je weten of ze gemotiveerd zijn, zich verbonden voelen en of ze zich ontwikkelen en zo je organisatie verder brengen.
Het is dus zaak om goed te weten wat je belangrijk vindt. Wat vind jij belangrijk voor het succesvol en duurzaam voortbestaan van je organisatie? Vervolgens bepaal je met welke frequentie je informatie nodig hebt om steeds de goede beslissingen te kunnen nemen. In je achterhoofd weet je dat je de organisatie niet constant wilt belasten met vragen. Ook is het raadzaam om te schatten hoe lang medewerkers het voldoende leuk en interessant vinden om een vragenlijst in te vullen.
Anoniem of niet?
In tegenstelling tot wat je misschien zou verwachten, hoeven medewerkersonderzoeken of medewerkersbelevingsonderzoeken niet anoniem te zijn. Je kunt dus aan de medewerkers vragen of ze hun persoonlijke gegevens willen invullen, met vanzelfsprekend de toevoeging dat alle informatie vertrouwelijk wordt behandeld.
Werken met ons, groei door te vragen
Solkie is een Nederlands bedrijf uit Leusden, nabij Amersfoort, dat zich volledig heeft toegelegd op medewerkersonderzoek en wereldmarktleider is op het gebied van gegamificeerde medewerkersonderzoeken. Door wetenschappelijke vragenlijsten, gaming en nudging in eigen software te combineren, heeft Solkie een unieke propositie in de markt.
Hogere frequentie en respons
Dit alles zorgt ervoor dat het aantal mensen dat de vragenlijst invult, 20% tot 60% hoger ligt dan bij standaard vragenlijsten. Ook zorgt het ervoor dat het percentage dat de vragenlijst ook daadwerkelijk afmaakt, boven de 90% ligt. We hanteren een maandelijkse frequentie: 28 dagen op precies te zijn. Per keer stellen we 12 tot maximaal 20 vragen. Een maand past in een natuurlijke cyclus. Het loopt synchroon met andere ken- en stuurgetallen, KPI’s en het maandelijkse salaris. Frequent meten en daarmee constant feedback krijgen is de norm van nu.
Eenvoudig en laagdrempelig
Vroeger werd er veel tijd besteed aan het maken van tamtam om medewerkers zover te krijgen om een medewerkersonderzoek in te vullen. Bij Solkie nodig je medewerkers simpelweg via een e-mail uit om zich te registreren. Daarna ontvangen medewerkers automatisch uitnodigingen en herinneringen.
De vragen ontvangen medewerkers digitaal op hun smartphone, via een app. Voor medewerkers blijft het interessant om mee te doen, omdat ze elke maand een nieuwe vragenlijst krijgen. Medewerkers ontvangen ook hun eigen uitslag met daarbij handige en waardevolle tips. Dit leidt tot meer betrokkenheid en zorgt voor beweging en initiatieven vanuit de medewerkers zelf. Daarnaast maakt Solkie gebruik van gamification met Stickman.
Ons medewerkersonderzoek
Met maandelijks nieuwe, actuele informatie, kun je als management en directie direct en gemakkelijk bijsturen. Je kunt ook beter beslissingen nemen en vergroot de kans dat je juiste acties onderneemt. Daarbij helpt het natuurlijk als je naar medewerkers communiceert hoe je uitkomsten interpreteert en welke acties je daarom gaat ondernemen. Medewerkers hebben ook hun eigen uitslag, voorzien van tips en kunnen zo zelf zaken oppakken. Er ontstaat dus beweging vanuit medewerkers. Wat aandacht krijgt, groeit en dat geldt voor onderwerpen als bevlogenheid en betrokkenheid. Het meetinstrument is dus tegelijkertijd de interventie om deze onderwerpen positief te beïnvloeden. Door maandelijks te meten, is de verwachting dat er meteen van alles veranderd (wat niet realistisch is), veel minder aanwezig.
Ga aan de slag
Bij Solkie verbeteren we voortdurend onze software door goed naar onze klanten te luisteren. Groei door te vragen is niet zomaar een slogan. Het is voortgekomen uit de dagelijkse praktijk: het collectief van de feedback van onze klanten. Heb je een vraag of wil je meer weten over onze prijzen? Stel ons een vraag, want je groeit door te vragen! Je bereikt ons door te bellen naar 0031-(0)6-45199325 of een e-mail te sturen naar info@solkie.nl.
Deel dit artikel
