Wet verbetering poortwachter stappen tool

Op het moment dat een medewerker zich “ziek” meldt of met ziekteverzuimverlof gaat, ben je verplicht samen met de medewerker te werken aan re-integratie. De Wet Verbetering Poortwachter schrijft verschillende stappen voor, die in de eerste 104 weken, tijdens de loondoorbetalingsverplichting, uitgevoerd moeten worden. Ook wel wachttijd genoemd.

Hoe werkt het?

Vul de datum van de 1ste ziekte verzuimdag in.
Bekijk voor welke datum je elke stap gedaan moet hebben volgens de wet verbetering poortwachter.

Hoe creëer je beroepsziekte nummer één!? Lees het in de blog : Hoe creëer je een burn-out.

Verzuim voorkomen?

Stel de juiste prioriteiten om te werken aan verzuim. Stuur op basis van actuele cijfers en meet maandelijks laagdrempelig en interessant voor medewerkers de werkdruk, bevlogenheid en betrokkenheid.

Probeer het nu zelf uit.

Gezamenlijke re-integratie inspanningen

Ziek zijn of klachten ervaren is voor niemand prettig. Voor de medewerker niet en ook niet voor de werkgever. Wanneer een medewerker langdurig (langer dan 6 weken) niet zijn werk kan doen of zelfs arbeidsongeschikt raakt. De Wet verbetering poortwachter is in het leven geroepen om langdurig verzuim en arbeidsongeschikt te reduceren. Deze wet verlangt van een werkgever en medewerker re-integratie inspanningen met behulp van de arbodienst en bedrijfsarts.

Verplichtingen volgens Wet Verbetering Poortwachter

Werkgevers en medewerkers hebben een aantal verplichtingen, die al begint bij de ziekte verzuimmelding.

Wet verbetering poortwachter in eerste jaar

Is de medewerker zes weken met verzuim, dan moet door de arbodienst of bedrijfsarts een probleemanalyse worden gemaakt. Hierin staat waarom de werknemer niet meer kan werken, wat zijn mogelijkheden tot herstel zijn en wanneer hij het werk weer denkt te kunnen hervatten.
Binnen acht weken na de ziekte verzuimmelding of uiterlijk twee weken na de probleemanalyse maken werkgever samen met de medewerker een Plan van Aanpak (PvA) op. In dit plan staat beschreven wat beiden gaan doen om de medewerker weer aan het werk te krijgen. Het PvA is een onderdeel van het re-integratiedossier.
Is er sprake van dreigend langdurig verzuim, dan moet de werkgever een re-integratiedossier bijhouden. Hierin staan het verloop van de ziekte en alle activiteiten die beiden hebben ondernomen om terugkeer naar werk mogelijk te maken.
Iedere zes weken moet de werkgever de voortgang met de werknemer bespreken en bij voorkeur de gesprek vastleggen in een periodieke evaluatie. Dit is het zelfde formulier als dat tegen het einde van het eerste verzuimjaar ingevuld moet worden, alleen vink je dan een ander blokje aan.
Samen met de medewerker kiest de werkgever een casemanager, meestal de leidinggevende. Deze persoon begeleidt en controleert de uitvoering van het PvA.
In de 42e week moet de werkgever de medewerker melden bij UWV.

Wet verbetering poortwachter na een jaar:

Blijft de werknemer onverhoopt lang met ziekteverzuim, dan volgt tussen week 46 en 52 een eerstejaarsevaluatie. Werkgever en medewerker evalueren het afgelopen jaar en stellen vast welk re-integratieresultaat ze in het tweede ziekteverzuimjaar willen behalen en hoe ze dat gaan doen. Het is dan raadzaam om een inzetbaarheidsprofiel en een arbeidsdeskundigonderzoek te hebben om te bepalen of terugkeer eigen werk nog realistisch is.
Is de medewerker na twintig maanden nog niet volledig aan de slag, dan stelt de werkgever in overleg met de medewerker een re-integratieverslag op. Hierin staan alle afspraken en concrete resultaten van de geplande werkhervatting.
Wanneer alle inspanningen niet geleid hebben tot werkhervatting. Dan ontvangt de medewerker in de 87e week een WIA-aanvraagformulier van het UWV. UWV beoordeelt het re-integratieverslag en voert het een WIA-keuring uit en start de WIA-uitkering indien aan de wettelijke voorwaarden is voldaan.
Indien noodzakelijk moet de werkgever het werk, de werkplek en/of de arbeidsmiddelen van de werknemer aanpassen.

Loondoorbetalingsverplichting

Werkgevers moeten hun werknemers bij ziekteverzuim twee jaar lang 70% van het laatste loon doorbetalen. Voor het eerste ziektejaar zijn werkgevers wettelijk verplicht minimaal het minimumloon door te betalen. Dat geldt niet voor het tweede ziektejaar. Als een werkgever niet kan aantonen dat hij zich voldoende heeft ingespannen om de werknemer te laten re-integreren, dan kan hem verplicht worden om ook het derde jaar loon door te betalen.

Passend werk

Lukt het niet om de werknemer terug te laten keren in zijn oude functie, dan moet de werkgever hem passend werk aanbieden binnen het bedrijf, bijvoorbeeld werken in deeltijd of met een aangepast takenpakket. In het uiterste geval kan de werkgever hem een andere functie aanbieden of een baan bij een andere werkgever. Weigert de werknemer dit werk te aanvaarden, dan kan dit leiden tot stopzetting van het loon en zelfs tot ontslag.

Beoordelen van de situatie

Naast de wettelijke verplichtingen hebben werkgevers ook een aantal mogelijkheden om de situatie te beoordelen:

De werkgever mag de medewerker niet vragen wat hem scheelt, maar wel wanneer hij verwacht weer aan het werk te kunnen.
De werkgever kan de medewerker vragen een bezoek te brengen aan de bedrijfsarts. Die beoordeelt of de werknemer in staat is aangepast werk te doen en hoe lang het verzuim kan gaan duren. Ook de arbodienst kan een bezoek aan de verzuimende medewerker brengen in de vorm van een spoedcontrole.
Als de werkgever met de medewerker en/of arbodienst van mening verschilt over de re-integratie, dan kan hij bij het UWV een deskundigenoordeel aanvragen.
Een re-integratiebedrijf kan de werkgever en de medewerker begeleiden bij de terugkeer naar het werk of naar ander werk in hetzelfde bedrijf of naar een andere werkgever. Bij eigen werkgever noemen wordt spoor 1 genoemd, bij een andere werkgever spoor 2.

Wil je inzicht in de werkdruk van je medewerkers?

Ervaren medewerkers rol onduidelijkheid of ervaren ze weinig tijd of capaciteit voor hun werk? Door gericht te sturen op deze onderwerpen voorkom je langdurig verzuim. Stuur dus op basis van actuele resultaten. Meet daarom maandelijks laagdrempelig en interessant voor medewerkers de werkdruk, bevlogenheid en betrokkenheid.

Probeer het nu zelf (gratis) uit.

COPYRIGHT

Delen van de content op de website www.solkie.nl wordt gewaardeerd. Linken naar de content op deze website ook. Delen en linken van content altijd met referentie, alvast dank. Zonder referentie (of link geldt) het delen als schending van de Auteurswet.

DISCLAIMER

De website www.solkie.nl tracht alle erin opgenomen informatie zo volledig, juist, begrijpelijk, nauwkeurig en actueel mogelijk te houden. Ondanks alle voortdurend geleverde inspanningen kan niet gegarandeerd worden dat de ter beschikking gestelde informatie actueel, correct en volledig blijft. Wanneer de auteur verwittigd wordt van fouten of onvolledigheid van gegevens, dan zal zij na melding hiervan overgaan tot verbetering of aanvulling. De auteur behoudt zich het recht om op gelijk welk tijdstip informatie toe te voegen, te wijzigen of te verwijderen

Solkie B.V., noch de auteur kunnen in geen geval aansprakelijk worden gesteld voor rechtstreekse of onrechtstreekse schade die ontstaat uit het gebruik van de website of van de op of via de website ter beschikking gestelde informatie.

Deze site bevat ook links naar andere websites. Solkie B.V., noch de auteur kunnen aansprakelijk gesteld worden voor de huidige of toekomstige inhoud van deze sites, noch voor de inhoud van externe sites die een link maken naar de site www.solkie.nl