De millennials komen eraan! Over enkele jaren bestaat het merendeel van de arbeidspopulatie uit deze veelbesproken generatie. En daar kun je als bedrijf, instelling of andere organisatie met personeel maar beter op zijn voorbereid. Want millennials willen meer uit hun werk halen dan alleen een inkomen. Dus als je deze groep wilt boeien en binden, dan krijgt het kopje ‘aantrekkelijke arbeidsvoorwaarden’ een heel andere lading. In dit blog zetten we de belangen voor je op een rijtje.
Eerste publicatie 14 december 2018, daarna geredigeerd en geactualiseerd
Internationaal onderzoek laat zien dat wereldwijd het grootste deel van de werkende bevolking geen passie voelt bij het werk dat ze doen. Bevlogenheid, nog zo’n mooie term, wordt gemiddeld door slechts 15% van de mensen bij hun werkzaamheden ervaren. Waarom mensen dan toch aan het werk gaan? Omdat er brood op de plank moet komen. Earning a living, zoals dat in mooi Engels heet. Maar millennials geven massaal aan het daarvoor niet te willen doen. 94% van hen geeft te kennen dat ze iets willen betekenen met hun werk. Het werk moet meer opleveren dan alleen inkomen. Meer dan een financiële betekenis heeft werk voor hen met name een sociale betekenis. Met de steeds krappere arbeidsmarkt, is het noodzakelijk deze nieuwe groep medewerkers beter te begrijpen. We hebben verschillende onderzoeken geraadpleegd en deze vertaald naar praktische tips voor jou.
De wereld verandert sneller dan bedrijven
Gallup is een onderzoeksbureau uit de Verenigde Staten van Amerika met consultants over de hele wereld. Ze hebben in de periode 2014-2016 een wereldwijd onderzoek (Gallup: State of the Global Workplace, 2017) uitgevoerd naar betrokkenheid, bevlogenheid en arbeidsproductiviteit van werknemers die fulltime bij een organisatie in dienst waren. De resultaten laten zien dat de situatie in West-Europa nog slechter is dan gemiddeld. Slechts 10% van de medewerkers in het onderzoek voelt zich werkelijk betrokken bij het werk. In de Verenigde Staten is dat nog 33% van de werkenden. In het onderzoek stelt Gallup dat de belangrijkste oorzaak van deze lage cijfers het gebrek aan aanpassingsvermogen is. Organisaties hebben moeite om in te spelen op een globaliserende markt, toenemende beschikbaarheid van informatie en kennis, automatisering en de andere verwachtingen van jonge medewerkers. De “employee experience” sluit onvoldoende aan de behoeftes van de medewerkers.
Interventies werken
Het achterblijven van de motivatie en betrokkenheid van medewerkers heeft consequenties. Zo blijkt dat bedrijven die het hoogst scoren in betrokkenheid en motivatie, 17% productiever en zelfs 21% meer winstgevend zijn dan de bedrijven die het laagst scoren. Uit het onderzoek van Gallup kwam verder naar voren dat bij bedrijven waar er interventies plaatsvonden om de betrokkenheid en motivatie van medewerkers te vergroten, de bedrijfsresultaten als verkoop en winst significant verbeterden ten opzichte van de bedrijven in de controlegroep. Het is dus als organisatie de moeite waard om te investeren in meer betrokkenheid en gedrevenheid van medewerkers. De vraag is hoe je dat aanpakt.[/vc_column_text][vc_column_text]
De vier waarden van werk
Om mensen volledig tot hun recht te laten komen in hun werk, moet het aan vier voorwaarden voldoen volgens Iveybussinessjournal.com.
Het werk moet:
1. Betekenis hebben
2. Autonomie bieden
3. Aansluiten op de competenties
4. Ontwikkeling en groei (h)erkennen
Wat het oplevert zijn werknemers die gemotiveerd zijn, zich betrokken voelen bij hun werk en passie voelen voor wat ze doen. Deze werknemers zijn aanmerkelijk productiever en het verzuim ligt beduidend lager.
1. Werk met betekenis
Werknemers ontlenen een deel van hun eigenwaarde aan wat ze doen en wat ze presteren. Bij voorkeur werken ze voor een organisatie die iets substantieels bijdraagt aan de wereld. Winst maken heeft geen prioriteit meer. Bedrijven en instellingen die een betere wereld nastreven, zijn populair onder de millennials. Duurzaamheid en omgevingsbewust zijn voor hen vanzelfsprekend.
2. Werk met autonomie
De nieuwe generatie medewerkers zitten niet te wachten op een manager die ze voortdurend vertelt wat ze moeten doen en vervolgens controleert of ze het wel hebben gedaan. Wat ze wel graag willen is uitdagend werk dat een beroep doet op hun talenten en vaardigheden. Doordat ze zich daar zelf verantwoordelijk voor voelen, werken ze ook harder met meer bevlogenheid.
3. Werk dat aansluit op competenties van medewerkers
Als je werk doet dat past bij je kennis en kunde, doe je dat met meer plezier dan werk dat te eenvoudig of te moeilijk voor je is. Millennials zijn daar gevoelig voor. Het is een generatie die niet gewend is om in het diepe te worden gegooid. Om ze optimaal inzetbaar en gemotiveerd te houden, is het belangrijk om taken en verantwoordelijkheden stap voor stap op te schalen.
4. Werk waarin ontwikkeling en groei wordt (h)erkend
Iedereen groeit van een complimentje. In je werk is dat meer dan een goed rapport op je beoordelingsgesprek. Door inzet en prestaties goed te monitoren, kan je voortdurend in gesprek met je werknemer over de voortgang en dat geeft die werknemer zelfvertrouwen om verder te groeien. Ontwikkeling begint dus met goed gedoseerde aandacht.
Medewerkers anders belonen… hoe dan?
Als we hebben vastgesteld dat de nieuwe generatie medewerkers geld niet het belangrijkst vindt, hoe kan je ze dan belonen voor hun werk. En welke incentives kan je inzetten om extra inzet te stimuleren of te belonen? Onderzoek in de Verenigde Staten van Amerika, heeft laten zien dat werknemers iets anders zeggen dan ze in de praktijk laten zien. Op de vraag hoe ze het liefst extra beloond zouden willen worden, gaf het merendeel aan daar bij voorkeur geld voor te willen ontvangen. Onderzoek leerde echter dat werknemers die een andere tastbare incentive in het verschiet werd gesteld, significant beter presteerden dan de groep die extra geld zou krijgen.
5 redenen waarom een andere incentive werkt
1. Geld is al de normale beloning voor werk. Extra geld gaat dus mee in de portemonnee van het dagelijks leven en wordt zo ook snel vergeten. Het mist extra beleving en daardoor is het effect van zo’n incentive ook van korte duur.
2. Een aantrekkelijk cadeau werkt als een trofee. Je gaat niet snel andere mensen vertellen over die € 1.000 die je extra hebt gekregen. Maar als je voor hetzelfde bedrag een bijzonder cadeau hebt ontvangen, laat je dat graag aan anderen zien.
3. Een tastbare incentive die iedereen binnen het bedrijf graag zou willen hebben, krijgt op die manier een extra waarde. Die lading maakt het krijgen van de incentive nog waardevoller.
4. Je weet je nog lang te herinneren wanneer, waarom en van wie je de incentive hebt gekregen. Elke keer als je het ziet, word je herinnerd aan het moment van ontvangen en de prestatie waar het voor stond. Die affirmatie is bijna onbetaalbaar.
5. Het geeft ons een gevoel van een extraatje. Zeker als het een luxeartikel of een bijzondere ervaring is die we onszelf niet snel zouden gunnen, maar waar we stiekem wel eens van dromen, heeft het die uitwerking. Omdat je er zelf geen geld aan uit hebt gegeven, mag je van jezelf er volop van genieten.
Wat bij de keuze van de incentives nog van belang is, is dat het past bij de normen en waarden van de organisatie en aansluit bij de belevingswereld van de medewerkers. Als je daarin slaagt, heb je met deze vorm van belonen een prachtig, zichtbaar instrument in handen. Lees hier meer over belonen door het geven van een beleving.
Veranderen biedt kansen
De millennials komen en daar is geen ontkomen aan. Het biedt jouw organisatie volop kansen om een voorsprong te nemen op je concurrentie, mist je erin slaagt om het werk en alle factoren die daarop van invloed zijn, in te richten op ontwikkeling en waarde creëren met voldoende ruimte voor autonomie. Belonen kan op andere manieren dan alleen met geld. Je zal zien dat niet alleen millennials dat weten te waarderen, maar ook medewerkers van andere generaties en vooral jouw klanten. Beschouw omzet en winst niet langer als doel, maar als een resultante van gemotiveerde en betrokken medewerkers. Maak van dat laatste de eerste prioriteit. En om erachter te komen of je met je beleid op de goede weg bent, biedt Solkie een ideaal instrument om dat voortdurend te meten.
