Het boeien en binden van medewerkers aan je organisatie is de moeite waard. Als een medewerker vertrekt, kost het gemiddeld 20% van het bruto jaarsalaris om die positie opnieuw in te vullen. En daar komen de eventuele kosten van tijdelijke vervanging en productieverlies nog bij. Als je dat weet, is het des te zorgwekkender dat uit verschillende onderzoeken naar voren komt dat meer dan de helft van alle medewerkers openstaat voor een andere baan. Natuurlijk is de werkelijke uitstroom mede afhankelijk van de situatie op de arbeidsmarkt. Maar feit is dat investeren in loyaliteit loont.
De vraag is natuurlijk hoe je dat aanpakt. In een ander blog over werkgeluk heb je al kunnen lezen dat een aantal factoren leidt tot minder uitval, hogere productiviteit en een duurzame arbeidsrelatie. En juist over dat laatste gaat het hier. Vandaar dat ik zeven stappen met je wil delen waar je vandaag nog mee kan beginnen om te werken aan het creëren en vergroten van loyaliteit van medewerkers.
1. Focus op de essentie
Als we het hebben over loyaliteit van medewerkers, gaat het niet over gedrag, maar over gevoel. De kunst is dus om negatieve emoties te verminderen en daar positieve gevoelens tegenover te stellen. Als medewerkers de afweging maken om weg te gaan of te blijven, zorgen die positieve gevoelens ervoor dat de balans naar de goede kant doorslaat. Werk dus aan het gevoel en stuur niet alleen op gedrag.
2. Uitdagend belonen
Hoewel de financiële vergoeding niet de belangrijkste reden voor medewerkers is om te blijven, is het wel belangrijk om een marktconform salaris te bieden. Een andere trigger om uit te kijken naar een andere baan is het gevoel te hebben dat je voor hetzelfde werk minder verdient dan je collega. In Nederland rust er nog enigszins een taboe op het vrijuit praten over je inkomen, maar dat verandert intussen snel. Je kan er dus voor kiezen om de salarissen, vergoedingen en bonussen volledig openbaar te maken, zodat er geen misverstanden over ontstaan en je een gezonde ambitie binnen het bedrijf creëert om de persoonlijke financiële positie te verbeteren. Meer weten over een bonus in de vorm van een beleving? Lees hier meer
3. Bied autonomie
Waar we 25 jaar geleden nog druk bezig waren om werknemers ‘in hun kracht te zetten’, is vandaag de dag ‘betrokkenheid’ het credo. In essentie gebeurt er hetzelfde. Top-down organisaties hebben afgedaan en managers moeten meer invloed en controle afstaan aan hun medewerkers. Onderzoek laat zien dat organisaties die hoog scoren op medewerkersbetrokkenheid, meer dan 30% minder uitstroom hebben. Een paar maatregelen vergroten die de betrokkenheid enorm en ze hebben allebei te maken met autonomie: biedt mogelijkheden om zelf werk en tijd in te regelen en faciliteer thuiswerken.
4. Communiceer koers en beleid
Voor veel mensen is de zekerheid van hun baan heel belangrijk. Als het economisch of in de markt minder gaat, worden deze mensen nerveus. Ze gaan voor zichzelf dingen al invullen en op zoek naar zekerheid. Hoewel je als organisatie niemand kan beloven dat hij of zij over vijf jaar nog dezelfde baan heeft, kan je wel iedereen regelmatig informeren over hoe het gaat en wat de perspectieven zijn. Het draagt bij aan de voorspelbaarheid van de toekomst van medewerkers en veel van hen vinden dat erg fijn.
5. Creëer een veilige omgeving
In een organisatie waar je fouten mag maken, kan je jezelf ontwikkelen. Als iedereen zich blijft ontwikkelen, groei je als organisatie. Fouten maken en risico’s nemen kunnen alleen als je je veilig voelt en niet meteen als nietsnut wordt weggezet of door je leidinggevende wordt bestraft. In die veilige omgeving is het ook heel normaal om fouten toe te geven en vragen te stellen.
In diezelfde omgeving gaat het ook over integriteit en betrouwbaarheid. Als je op je collega’s en manager kan vertrouwen en zij integer omgaan met jou, voel jij je vrij in je handelen en kan je problemen gemakkelijk bespreekbaar maken. Juist dat zijn redenen om ergens te blijven werken in plaats van elders te solliciteren op een vergelijkbare functie.
6. Zorg voor duidelijke structuur en doelen
Als medewerkers weten wat van ze wordt verwacht, weten ze waar ze aan toe zijn. De meeste mensen vinden dat prettig. Als jou doelen worden gesteld die smart zijn geformuleerd en jij hebt die doelen behaald, geeft dat jou voldoening en biedt dat je manager de mogelijkheid om je te belonen met een compliment of bonus. Hetzelfde geldt ook voor teams. Zijn de teamdoelstellingen voor iedereen duidelijk en realiseerbaar, dan zal een team er samen alles aan doen om deze doelstellingen te halen. Zeker als een team weet wat het behalen van die doelen betekent voor het functioneren en resultaat van de organisatie als geheel.
7. Werk aan trots.
Medewerkers willen graag voor een organisatie werken waarvan anderen een positief beeld hebben. Niet alleen van wat een bedrijf doet, maar vooral ook hoe het dat doet. Steeds meer organisaties genieten een positieve bekendheid door de manier waarop ze met talent omgaan en hoe ze werken. De invloed van webcommunities als Glassdoor neemt snel toe. Zorg dus dat je medewerkers trots zijn op je bedrijf en als ambassadeurs dat willen delen op verjaardagen en online op websites als Glassdoor.
Als je, geïnspireerd door dit blog, enthousiast aan de slag gaat met de loyaliteit van medewerkers, is het fijn om te weten of je maatregelen het beoogde effect hebben. Eén van de manieren om dat te monitoren, is frequent medewerkersonderzoek. Solkie biedt een digitale oplossing, waarmee medewerkers aangeven op welke punten de organisatie scoort en jij met een overzichtelijk dashboard altijd de vinger aan de pols houdt.
