Om mensen in beweging te krijgen, moeten ze gemotiveerd worden. Dat kan een intrinsieke motivatie zijn. Je doet iets omdat je zin hebt in de activiteit. Het kan ook omdat je extrinsiek gemotiveerd wordt: door iets te doen, krijg je iets wat je wilt. Het is niet moeilijk voor te stellen dat in een ideale situatie er zowel sprake van intrinsieke als extrinsieke motivatie. Dat is motivatie in het kwadraat. Maar hoe creëer je die omstandigheden en hoe zorg je voor balans?
Neem Jaap van Dissel (RIVM) en Hugo de Jonge (demissionair minister). Deze twee heren worstelen al enige tijd met de vraag over de intrinsieke en extrinsieke motivatie om je te laten vaccineren tegen COVID19. De intrinsieke motivatie kan bestaan uit de wens om zelf niet ziek te worden, om andere mensen niet te besmetten of weer veilig naar kantoor te kunnen. Bij de extrinsieke motivatie zit het grote dilemma: wil je mensen gaan belonen voor het laten vaccineren, door het bijvoorbeeld als een voorwaarde te stellen voor toegang tot musea, bioscopen en evenementen? Dit even los van de discussie over; of het wel of niet belangrijk is dat iedereen zich laat vaccineren.
Het begint met intrinsieke motivatie
Als je kijkt naar de manier waarop de vaccinatiecampagne is ingestoken, zie je dat in eerste instantie een appèl is gedaan op de intrinsieke motivatie. Door je te laten vaccineren, verklein je de kans om ziek te worden of dood te gaan door corona. Daar is nog een macro-laag overheen gelegd door te stellen dat als maar genoeg mensen zich laten vaccineren, we terug kunnen naar de ‘normale’ samenleving. In de wereld van HR zie je hetzelfde. Bij de werving en selectie van nieuwe medewerkers, wordt er eerst gekeken naar de innerlijke drijfveren. Welke passies heeft de kandidaat, wat zijn de ambities voor de toekomst, welke ontwikkelmogelijkheden ziet de kandidaat voor zichzelf en wat denkt de kandidaat bij te kunnen dragen aan de ambities van de organisatie?
Het belang van externe motivatie
Hoe essentieel intrinsieke motivatie ook mag zijn; het is niet altijd voldoende. Om even bij het voorbeeld van de vaccinatiecampagne te blijven: in Nederland is inmiddels driekwart van de bevolking ouder dan 12 jaar volledig gevaccineerd. Om ook een deel van die laatste 25% over de streep te trekken, is extrinsieke motivatie nodig. Een externe prikkel om je toch te laten vaccineren. In arbeidsomstandigheden geldt hetzelfde. Ook daar kan de intrinsieke motivatie af en toe haperen. Je zit zelf minder lekker in je vel of je hebt een taai project waar je moeilijk doorheen komt en die nieuwe collega werkt je ook op de zenuwen. Maar omdat er een bonus in het verschiet ligt als het project binnen zes maanden is opgeleverd, besluit je toch om alles op alles te zetten om de klus te klaren.
Het draait om balans
In eerdere blogs waarin we intrinsieke en extrinsieke motivatie hebben uitgelegd, komt al naar voren dat extrinsieke motivatie niet zonder intrinsieke motivatie kan. Althans, niet op termijn. Extrinsieke motivatie werkt voor een bepaalde tijd. Op een gegeven moment is de rek eruit en knapt het elastiekje. Als extrinsieke motivatie gedoseerd wordt toegevoegd aan de intrinsieke motivatie, kan het werken als een turbo. Door als HR of management te variëren in de beloningen, blijft het stimulerende effect behouden. Denk aan extra opleidingsbudget, een voucher voor een weekendje weg, een bijzonder uitje voor het team of een bonus bij een excellente prestatie. En houd intussen het werk interessant en uitdagend. Werk aan betrokkenheid en bevlogenheid, zodat de intrinsieke motivatie op peil blijft.
Vinger aan de pols
Als je wilt weten hoe het is gesteld met de balans tussen intrinsieke en extrinsieke motivatie bij je medewerkers, kan frequent digitaal onderzoek helpen. Solkie is gespecialiseerd in laagdrempelig, digitaal medewerkerstevredenheidsonderzoek. Het biedt onder meer inzicht in de factoren die de motivatie van medewerkers beïnvloeden.
