HR trends van 2020 en verder…

HR trends van 2020 en verder..., Solkie, Groei door te vragen

Met 2020 is een nieuw decennium begonnen. Een decennium dat grote veranderingen belooft in hoe wij leven en hoe we werken. Om dat te zien, hoef je niet in het koffiedik te kijken. Zeker op het gebied van HR gebeurt er van alles. Een aantal HR trends zijn de afgelopen jaren al ingezet en zal zich de komende tijd verder ontwikkelen. In dit artikel zetten we ze op een rijtje, met het perspectief van het verleden en een scherpe blik op de toekomst.

 

Krappe arbeidsmarkt

De economische groei van de afgelopen jaren heeft de enorme werkloosheid laten verdampen. In bepaalde sectoren is het tekort aan gekwalificeerd personeel intussen alarmerend. Denk aan de bouw, het onderwijs, de zorg en ICT. Ook als de groei van de economie stagneert, blijven deze tekorten nog jaren bestaan. De enorme groep babyboomers verlaat de arbeidsmarkt en de groep die ervoor terug komt, is veel kleiner.

Voor werkgevers is het credo niet langer vol in te zetten op recruitment, maar vooral de achterdeur goed dicht te houden, het menselijk kapitaal dáár in te zetten waar het echt nodig is of toegevoegde waarde biedt en de rest van het werk automatiseren, robotiseren of uitbesteden. Behoud van waardevol personeel vraagt investeringen in kennis en opleiding en verandering van het traditionele denken in functies, taken, management en werktijden.

Het verbeteren van de employability van medewerkers, zorgt voor behoud van waarde. Dat werkt aan twee kanten: de organisatie kan de medewerker dáár inzetten waar hij/zij het hardst nodig is of het meest kan bijdragen. De medewerker ervaart dat hij/zij waarde biedt voor de organisatie, elke dag het verschil kan maken en blijft daardoor betrokken en gemotiveerd. En juist dat zijn de belangrijkste redenen voor mensen om bij een werkgever te blijven in plaats van uit te kijken naar een andere baan.


Arbeidsmigratie is een ander middel dat kan bijdragen aan de oplossing van de tekorten in verschillende sectoren. Voor organisaties is het interessant om zelf netwerken op te zetten in gebieden waar mogelijke arbeidskrachten vandaan kunnen komen. Het voordeel is dat je zelf de regie voert, eventueel mensen ter plekke al opleidt, zodat je heel gericht mensen kunt rekruteren naar de personeelsbehoefte van nu en de toekomst. Dat HR in deze ontwikkelingen en keuzes een cruciale rol speelt, behoeft geen uitleg.

 

Technologie

Voor de één is het een zegen, voor de ander een zorg. Feit is dat de technologie zich exponentieel ontwikkelt en wat vandaag nog voor onmogelijk werd gehouden, over een tijdje volledig vanzelfsprekend is. Zeker in sectoren waar er voortdurend een zorg heerst om voldoende mensen, kan technologie enorm veel betekenen. Door kritisch te kijken naar alle bedrijfsprocessen en daar waar mogelijk, menselijke inzet (ten dele) te vervangen door technologische oplossingen, kunnen de tekorten worden gereduceerd.

Met een goed inzicht in alle (kritieke) bedrijfsprocessen, kan technologie helpen om menskracht optimaal in te zetten en oplossingen te bieden om werk te flexibiliseren. Steeds meer mensen willen zelf hun werk kunnen plannen, zodat het beter aansluit bij de persoonlijke voorkeuren en privésituatie. Autonomie in werk en tijd is een van de belangrijkste factoren binnen medewerkerstevredenheid.

Technologie kan ook het beste hulpje zijn voor HR. De mogelijkheden van real-time onderzoek onder medewerkers in combinatie met data-analyse bieden HR niet alleen waardevolle informatie over productiviteit en inzetbaarheid, maar ook over bevlogenheid en werkplezier. Met die informatie bedient HR de knoppen, waarmee werkdruk en stress worden voorkomen, het verzuim daalt en de resultaten over alle linies verbeteren.

Voorsprong in technologie kan ook het verschil maken bij het aantrekken van nieuwe medewerkers. Enerzijds doordat bevlogen medewerkers de beste ambassadeurs zijn van de organisatie, anderzijds ook dat het delen van hun ervaringen via de website en sociale media positief bijdragen aan het imago van de organisatie als fijne werkgever.

 

Duurzaam beleid

Een duurzaam personeelsbestand bouw je op door mee te gaan met de ontwikkelingen op de arbeidsmarkt. De jongere generaties stellen andere eisen aan hun baan dan hun ouders. Het zijn niet meer de carrière en het inkomen die voorop staan, maar persoonlijke ontwikkeling, groei in kennis en vaardigheden en zingeving die belangrijk zijn voor de groepen. Wanneer je als organisatie erin slaagt hier invulling aan te geven, krijg je er gemotiveerde, bevlogen medewerkers voor terug, die het niet zullen laten om hun positieve ervaringen te delen via sociale media.

Een duurzaam personeelsbestand betekent ook gezonde en vitale medewerkers. Niet alleen arbowetgeving en de WVP verlangen optimale inzet van je als werkgever als het gaat om veilig werken en gezondheid; je zult ook zelf de inzetbaarheid van je medewerkers moeten koesteren. Aandacht voor preventie en het faciliteren van een gezonde lifestyle, gericht op fysieke en mentale weerbaarheid, dragen bij aan een fit personeelsbestand.[/vc_column_text][vc_empty_space][vc_single_image image=”4773″ img_size=”full”][vc_empty_space][vc_column_text]Duurzaam werken en produceren wordt ook steeds belangrijker bij de overweging van jongeren om ergens wel of niet te solliciteren. Ze zijn daarin kritisch en prikken snel door holle frases en windowdressing heen.  Welke idealen streef je als organisatie na, wat doe je aan CO2 compensatie, wat is je beleid ten aanzien van sociale minderheden? Het zijn vragen die, zeker in een krappe arbeidsmarkt, op tafel komen tijdens de sollicitatiegesprekken. Zorg voor een eerlijk antwoord dat je kan onderbouwen.

 

De missie van HR

Voor HR ligt er de schone taak om organisaties voor te bereiden op een nieuw tijdvak. Om daar voldoende tijd voor te hebben, begin je met het afstoten van taken en verantwoordelijkheden die bij de lijn thuishoren. Door processen te automatiseren en procedures en informatie online beschikbaar te maken, kunnen managers en medewerkers heel veel zelf en onderling regelen. HR faciliteert dan als kenniscentrum en vangnet.

Ook kan HR het zichzelf gemakkelijker maken door werkzaamheden en taken projectmatig in te vullen. Vaak werkt het eenvoudiger en sneller om een positie tijdelijk, projectmatig in te vullen dan iemand te vinden voor ‘vast’.  Het bijkomende voordeel is dat je personeelsbestand flexibeler is en zo gemakkelijker kan anticiperen op veranderingen in de organisatie of de markt.

Door slim gebruik te maken van people analytics, is HR altijd een stap vooruit. Meten is weten en kennis is macht. Met een cijfermatige onderbouwing, trendanalyses en prognoses, krijgt je als HR gemakkelijker mandaat voor nieuw beleid. Dat scheelt energie en tijd, die je kan gebruiken voor het verder optuigen en inrichten van duurzaam personeelsbeleid.

 

Meten is weten

Door continu te monitoren wat er onder de medewerkers en het management leeft, houd je als HR de vinger aan de pols van de organisatie en weet je al snel welke effecten bepaalde maatregelen hebben op je personeel. Daarnaast voelen medewerkers zich gehoord en gekend, wat bijdraagt aan hun betrokkenheid en werkplezier. Technologie biedt de mogelijkheid om laagdrempelig, continu de medewerkerstevredenheid te meten en de resultaten real-time overzichtelijk op een dashboard zichtbaar te maken.

Meer informatie over deze tool en de mogelijkheden: info@solkie.nl  of probeer het zelf uit.

Deel dit artikel
Gerelateerde Blogs
Doelgericht-managen,-solkie-groei-door-te-vragen

Doelgericht managen

Als organisatie heb je een doel voor ogen. Vaak is dat omschreven in een visie. Voor veel mensen is het verschil tussen een missie en

Lees meer
Zoeken
Aanbevolen Blogs
Nieuwsbrief

Altijd op de hoogte blijven? Meld je dan nu aan voor onze nieuwsbrief!

Lees alles over...
Ervaar het zelf

Zelf Solkie een keertje uitproberen?