We leven in een kennismaatschappij en die kennis groeit enorm snel. Zo snel dat we het nauwelijks meer kunnen bijbenen. Toch wil je als organisatie dat je medewerkers zich blijven ontwikkelen, zodat ze mee kunnen met de ontwikkelingen op hun vakgebied en onze samenleving. Het traditionele leren volstaat dan niet meer. Het kost te veel tijd en levert te weinig op. Daarnaast vinden de meeste mensen leren op die manier niet aantrekkelijk, wat niet bevorderlijk is voor het resultaat.
Opleidingsbudget
Organisaties zijn op zoek naar andere manieren van leren. Wat je steeds meer ziet, is dat medewerkers als secundaire arbeidsvoorwaarde een opleidingsbudget krijgen, dat ze kunnen besteden aan trainingen, workshops en e-learning programma’s die direct of indirect gerelateerd zijn hun werk. Elk jaar wordt dan in het POP-gesprek gekeken wat de ervaringen en resultaten zijn en hoe het pakket voor het komende jaar ingevuld kan worden zodat het bijdraagt aan de ambities van de medewerker en de organisatie.
Het 70 20 10 model
Hoewel het opleidingsbudget tal van voordelen kent, mist het het beoogde effect als er niet een gedegen plan achter zit. En daar komt het 70 20 10 model om de hoek kijken. Het model is in de jaren 90 ontwikkeld door Morgan McCall, Robert Eichinger en Michael Lombardo van het Center for Creative Leadership. Het maakt onderscheid tussen formeel en informeel leren en stelt dat onze ontwikkeling voor 70% voortkomt door ervaring. 20% leren we met en van anderen en slechts 10% door formele opleidingsprogramma’s.
Ervaringsleren
Volgens het model leren we vooral door ervaring. Als we goed kijken naar kinderen, is het allemaal heel logisch. Je kunt ze voor van alles waarschuwen, maar pas als ze een keer (bijna) uit het klimrek zijn gevallen, weten ze dat ze voorzichtiger moeten zijn. Ook als volwassene leren we nog steeds het meest van doen en ervaren. Nu is het binnen een organisatie niet altijd even wenselijk dat iemand meteen in de praktijk gaat ervaren wat hij/zij moet leren. Een acquisitiegesprek met een belangrijke prospect moet immers meteen de eerste keer goed gaan. Instrumenten als rollenspel en virtual reality bieden dan uitkomst om toch te leren door te ervaren.
Sociaal leren
De 20% leren met of van anderen staat voor een leermethode die we al sinds mensenheugenis kennen. De gilden in de Middeleeuwen met een meester en een leerling waren hierop gebaseerd. Ook interactieve vormen als intervisie, feedback en coaching zijn vormen van sociaal leren die nagenoeg in elke werksituatie zijn toe te passen.
Formeel leren
We zijn er over het algemeen niet dol op en het levert ook maar 10% van het totaal op. Toch is formeel leren noodzakelijk. Het is het noodzakelijk kennisfundament waarop je verder kan bouwen met sociaal- en ervaringsleren. Zonder basiskennis tast je in het duister. Dat hoeft natuurlijk niet ouderwets klassikaal, maar kan prima op maat via e-learning of andere lesmethoden.
Voordelen van het 70 20 10 model
Er zijn verschillende voordelen als je als organisatie gaat werken met het 70 20 10 model:
- Ruimte voor maatwerk: Het kan op verschillende manieren worden gebruikt, afhankelijk van de specifieke behoeften. Denk aan het behalen van doelen als het verhogen van medewerkers productiviteit of het organiseren van een leven lang leren.
- Sneller inzetbaar: Het model biedt de medewerker ruimte om informeel te oefenen en te trainen. Het werkt vaak sneller om een collega te vragen hoe je een probleem aanpakt dan te wachten op de uitleg van een cursus of training.
- Meer teamgeest: Het model gaat ervan uit dat je als medewerker actief wordt geholpen door je collega’s, coach of manager. Dat versterkt de onderlinge cohesie, wat helpt om nieuwe medewerkers aan je organisatie te binden.
Hybride leren
Als organisatie heb je de uitdaging om een programma samen te stellen, dat zoveel mogelijk beantwoordt aan de uitgangspunten van het 70 20 10 model en aan de andere kant praktisch uitvoerbaar is. Hieronder een aantal handvatten om een dergelijk programma samen te stellen:
- Begin met een goede basis. Verwerk alle noodzakelijke kennis in een trainingsprogramma dat elke medewerker moet volgen. Op die manier is het uitgangspunt voor iedereen hetzelfde en dat bevordert het onderlinge begrip.
- Maak optimaal gebruik van de kennis en ervaring die al binnen de organisatie aanwezig is en ontsluit die expertise door middel van workshops, kennissessies, mentorschap, etc.
- Stel een compleet programma samen waar elke manager samen met een medewerker uit kan putten, inclusief uren en kosten.
- Maak resultaten meetbaar door kennis en capaciteiten van medewerkers te toetsen. Het biedt een basis voor de verdere ontwikkeling van een medewerker en laat tegelijkertijd zien welke onderdelen van het programma werken en welke niet.
- Leren en ontwikkelen gaan gemakkelijker als medewerkers het gemotiveerd en met plezier doen. Zorg ervoor dat je weet hoe iedereen het programma ervaart door continue medewerkerstevredenheid te meten. Een van de manieren waarop dat eenvoudig en laagdrempelig kan, is het programma van Solkie.
Probeer het nu zelf uit.
