Onlangs doken in verschillende onderzoeken twee percentages op die, naast elkaar, de wenkbrauwen doen fronsen. Het ene artikel leerde dat voor 53% van de HR-managers organisatieverandering en verandermanagement topprioriteit was voor 2023. Terwijl in een ander onderzoek duidelijk was geworden dat 43% van de werknemers moe is van alle organisatieveranderingen. De cijfers illustreren de grote uitdaging voor organisaties om te veranderen zonder je mensen te verliezen.
Trends in organisatieverandering
Transitie is een woord dat inmiddels hoog in de top tien staat van managementvocabulaire. De wereld verandert snel en als organisatie heb je geen andere keus dan meebewegen: anticiperend vooroplopen, meegaan met ontwikkelingen of de kat uit de boom kijken en volgen. Inmiddels zijn er verschillende verandermodellen ontstaan, die je als organisatie houvast bieden bij veranderprocessen. We zetten er zes op een rijtje:
Bedrijfscultuur
De bedrijfscultuur staat centraal in de veranderstrategie. Je organisatie streeft naar een werkomgeving vol vertrouwen, openheid en transparantie. Medewerkers worden gestimuleerd om hun ideeën en suggesties te delen. Leiderschap is geen vanzelfsprekendheid, maar wordt toebedeeld aan diegenen die zich onderscheiden.
Verandering wordt gedreven door de missie en visie van de organisatie. Het “hogere” doel geeft richting aan beleidskeuzes. Medewerkers voelen zich hiermee verbonden en laten zich inspireren door de koers die de organisatie kiest. Klanten en leveranciers herkennen zich in het organisatieprofiel. De “Why” van de Golden Circle van Simon Synek.
Data driven
Als organisatie verzamel je gegevens die je analyseert en verwerkt tot managementinformatie. Veranderingen en trends in die informatie is leidend voor de strategische koers van je organisatie. Besluitvorming vindt plaats op basis van feitelijke informatie in plaats van gewoonten, aannames of onderbuikgevoel.
Digitale transformatie
De mogelijkheden en kansen die digitale technologie biedt, geven richting aan de veranderingen in de organisatie. Digitalisering zorgt ervoor dat je organisatie sneller, efficiënter en flexibel wordt. Digitale transformatie kan heel goed worden gecombineerd met andere veranderingsmodellen als Agile of Bedrijfscultuur.
Agile
Agile staat voor wendbaar, flexibel en behendig. Als organisatie ga je voor maximale klanttevredenheid. Je zorgt dat je processen en procedures zo zijn ingericht, dat je ze gemakkelijk aan veranderende omstandigheden of klantbehoeften kunt aanpassen.
Inclusieve organisatie
Je streeft in dit model naar diversiteit en inclusie. Het maakt je organisatie aantrekkelijk voor mensen die verschillen in talent, geaardheid en sociaal-culturele achtergrond. Werknemers voelen zich gezien en gewaardeerd. Wederzijds respect en vertrouwen zijn kernwaarden.
Stappen in organisatieverandering
Organisatieverandering is een complex proces dat verschillende stappen omvat. Hoewel de specifieke stappen afhankelijk zijn van de aard en omvang van de verandering, zijn wel enkele algemene stappen te noemen, die vaak worden gevolgd bij organisatieverandering:
- Identificatie van de noodzaak tot verandering: het eerste en belangrijkste aspect is het identificeren van de redenen waarom verandering nodig is. Dit kan bijvoorbeeld voortkomen uit interne problemen, externe druk of nieuwe kansen in de markt.
- Doelstellingen vaststellen: definieer duidelijke doelstellingen die je wilt bereiken met de verandering. Deze doelen moeten bij voorkeur specifiek, meetbaar, haalbaar, relevant en tijdgebonden (SMART) zijn.
- Diagnose en analyse: breng de huidige situatie van de organisatie zo volledig mogelijk in kaart. Identificeer de sterke en zwakke punten, kansen en bedreigingen. Dit kan doen met behulp van interne en externe audits, interviews, enquêtes en andere diagnosemethoden.
- Opstellen van de veranderingsstrategie: op basis van de analyse stel je een strategie op om de gewenste verandering te realiseren. Dit omvat het identificeren van de benodigde middelen, het vaststellen van prioriteiten, het opstellen van een actieplan en het bepalen van de benodigde tijdschema’s.
- Communicatie en betrokkenheid: communiceer de veranderingsdoelstellingen en het waarom naar de medewerkers. Betrek medewerkers zoveel mogelijk bij het proces en creëer een gevoel van urgentie en betrokkenheid. Zorg voor open communicatiekanalen voor vragen en zorgen.
- Capaciteitsopbouw: inventariseer de vaardigheden en kennis die nodig zijn om de verandering te realiseren en kijk welke je zelf al in huis hebt. Zorg voor training en ontwikkelingsprogramma’s om ervoor te zorgen dat medewerkers de vereiste vaardigheden en competenties hebben om mee te kunnen met de veranderingen.
- Implementatie van de verandering: begin met de veranderingsstrategie in actie te zetten. Zorg voor effectieve coördinatie, monitoring en beheer van de veranderingsprocessen. Pas waar nodig aan op basis van regelmatige feedback en ervaring.
- Evaluatie en aanpassing: evalueer regelmatig de voortgang van de verandering en meet de resultaten ten opzichte van de gestelde doelen. Identificeer door onderzoek eventuele obstakels of weerstanden en neem passende maatregelen. Pas waar nodig de veranderingsstrategie aan.
- Verankering van de verandering: zorg ervoor dat de verandering duurzaam is en wordt geïntegreerd in de organisatiecultuur. Consolideer de bereikte veranderingen en zorg ervoor dat ze blijvend zijn.
Let op! Organisatieverandering is vaak een ingrijpend proces is dat flexibiliteit en aanpassingsvermogen vraagt. Ook is het belangrijk om kleine stappen te nemen en de effecten die het heeft op medewerkers, goed te monitoren. Als je wilt weten hoe onze klanten dat doen, bel dan Solkie.
