Organisatiecultuur als fundament voor werkplezier

Organisatiecultuur als fundament voor werkplezier, Solkie, groei door te vragen

Wie de literatuur en internetfora erop naslaat, komt er al snel achter dat weinig dingen zo moeilijk te veranderen zijn als een organisatiecultuur. De cultuur van een organisatie blijkt een soort mammoettanker te zijn, die maar heel langzaam van koers kan veranderen. Maar, onmogelijk is het niet en daarom is het zeker de moeite van het proberen waard. Want als binnen een organisatie een negatieve cultuur heerst, werkt dat contraproductief. Onderzoek heeft geleerd dat organisaties waar bevlogenheid en werkplezier deel uitmaken van de organisatiecultuur, de productiviteit maar liefst 20% hoger ligt dan bij andere, vergelijkbare organisaties.

Eigenschappen van succesvolle organisatieculturen

Wat is dan die organisatiecultuur waar bevlogenheid en werkplezier goed gedijt? Organisaties die op deze punten goed scoren, blijken een aantal dingen gemeen te hebben:


Het zijn lerende organisaties.

Fouten maken mag en de heersende opvatting is dat je van een mislukking evenveel kan opsteken als van een succes. Ontwikkeling en groei van een organisatie worden bepaald door het gezamenlijke gedrag van de medewerkers. Dat is een langdurig proces. Zoals Aristoteles al in de 4e eeuw voor Christus beweerde: ‘We zijn dat, wat we bij herhaling doen. Perfectie is dan geen daad meer, maar een gewoonte.’ Door elke keer te leren van fouten en processen stukje bij beetje steeds verder te verbeteren, wordt succes een optelsom van heel veel kleine successen. Door iedereen binnen de organisatie daarbij te betrekken, is het succes ook het resultaat van het collectief. Lees hier meer over waarom lerende organisaties altijd winnen?


Het zijn open organisaties.

Ze staan open voor de ontwikkelingen in de maatschappij, de economie en in de markt. Ze zijn nieuwsgierig naar wat er om hen heen gebeurt en vragen zich bij alles af wat het voor de organisatie zou kunnen betekenen. Veranderingen worden gezien als een kans in plaats van een bedreiging. Intern heerst diezelfde open houding. De organisatie staat open voor nieuwe ideeën, afwijkende meningen en kritiek. Een kritische houding, autonoom denken en persoonlijk initiatief worden gestimuleerd, waardoor alle medewerkers de ruimte krijgen bij te dragen aan de ontwikkeling en groei van de organisatie.


Het zijn ambitieuze organisaties.

Daarmee wordt niet bedoeld dat ze allemaal een maximale winstgroei nastreven. Integendeel; het gaat hier om een sociaal-maatschappelijke ambitie die voor alle medewerkers herkenbaar is en waar ze zich mee kunnen identificeren. De missie en visie van de organisatie zijn glashelder geformuleerd en aantrekkelijk voor medewerkers om aan bij te dragen. Financieel succes is dan alleen maar een resultante van het nastreven van de andere ambities.


Het zijn flexibele organisaties.

Ze bewegen ogenschijnlijk gemakkelijk mee met de veranderingen op sociaal, bedrijfseconomisch en maatschappelijk gebied. Ze passen leiderschap en managementstijl aan op de behoefte van de medewerkers, waardoor ook nieuwe generaties zich op hun plek voelen binnen de organisatie. Het beleid voegt zich naar de veranderingen op de afzetmarkt en arbeidsmarkt. Verandering is een constante en alle systemen en processen zijn daarop ingericht.


Hoe verander je de organisatiecultuur?

Nu we hebben vastgesteld dat organisaties waar bevlogenheid en werkplezier heersen, succesvoller zijn en ook weten welke kenmerken die organisaties hebben, blijft er nog één vraag over: hoe verander je de organisatiecultuur zodanig dat je bevlogenheid en werkplezier bij de medewerkers bereikt? De grootste valkuil in deze is te veel, te snel willen. Veranderen gaat geleidelijk en is lastig af te dwingen.

Als organisatie kan je pas beginnen met veranderen als je ook weet wat je wilt veranderen. Het begint dus met het analyseren en beschrijven van de huidige situatie. Daarin komt ook naar voren wat er al wel goed gaat. Dat kan een vertrekpunt zijn voor de veranderingen die doorgevoerd moeten worden.

Naast de huidige situatie moet de gewenste situatie duidelijk worden omschreven. Waar wil je als organisatie naar toe? En welke aspecten van de huidige organisatiecultuur horen daar niet bij? Zodra je weet wat er moet veranderen, kan je gaan prioriteren. Waarmee ga je beginnen? Wat is het meest urgent? Deze prioriteitenlijst zorgt ervoor dat er focus wordt aangebracht. Het heeft geen zin alles in een keer te willen. Die plannen zijn gedoemd te mislukken. Bij elke verandering, en zeker als het gaat om houding en gedrag, is het essentieel om het niet te groot te maken en de resultaten goed te monitoren.

Een derde punt bij het veranderen van de organisatiecultuur zijn de mensen. Wie binnen de organisatie kunnen de verandering dragen? Wie zijn degenen die nu al het goede voorbeeld geven en als rolmodel kunnen functioneren. Wie zijn de mogelijke early adapters? Welke medewerkers hebben het grootste netwerk en meeste draagvlak binnen de organisatie en kunnen helpen door voorop te lopen in de veranderingen. Het is hier belangrijk dat zowel de formele leiders, zoals directie en management als de informele onderstroom dezelfde houding en hetzelfde gedrag laten zien.

Het vierde belangrijke punt bij het veranderen van de organisatiecultuur is het vieren van successen. Maak iedereen deelgenoot van de stappen die worden gezet, resultaten die worden behaald en mijlpalen die worden bereikt. Maak die stappen dus ook niet te groot, zodat er snel zichtbaar resultaat is dat kan worden gedeeld. Succes motiveert en maakt nieuwe stappen gemakkelijker.


Maak resultaten zichtbaar

Om te weten of veranderingen in het beleid effect hebben en de motivatie, het werkplezier of de bevlogenheid van medewerkers positief beïnvloeden, is regelmatig meten essentieel. Door voortdurend de vinger aan de pols te hebben, ontstaat snel inzicht in welke maatregelen en methoden werken en welke niet. Op die manier kan beleid snel worden aangepast. Resultaten zijn niet meteen zichtbaar, terwijl ze er wel kunnen zijn. Denk nog even aan die mammoettanker. Een kleine verandering van koers is met het oog niet zichtbaar, maar zorgt wel voor een grote verandering op de langere termijn. Tegenwoordig bestaat de mogelijkheid om medewerkers frequent te laten deelnemen aan digitaal onderzoek via een app, waarbij de resultaten eenvoudig gemonitord kunnen worden met behulp van overzichtelijke dashboards. Solkie biedt alle kennis en faciliteiten om maandelijks de motivatie en het werkplezier van medewerkers laagdrempelig in kaart te brengen.

Deel dit artikel
Gerelateerde Blogs
Doelgericht-managen,-solkie-groei-door-te-vragen

Doelgericht managen

Als organisatie heb je een doel voor ogen. Vaak is dat omschreven in een visie. Voor veel mensen is het verschil tussen een missie en

Lees meer
Zoeken
Aanbevolen Blogs
Nieuwsbrief

Altijd op de hoogte blijven? Meld je dan nu aan voor onze nieuwsbrief!

Lees alles over...
Ervaar het zelf

Zelf Solkie een keertje uitproberen?