Onder ongelijke beloning verstaan we situaties waarin twee werknemers die voor het uitvoeren van vergelijkbare werkzaamheden verschillende salarissen ontvangen. Dit gebeurt dan op basis van verschillen in geslacht, ras, etniciteit, leeftijd, ervaring of andere factoren die niet direct iets te maken hebben met de prestaties of kwalificaties van de werknemer. Ongelijke beloning kan leiden tot onrechtvaardigheid en ontevredenheid bij werknemers en ook bijdragen aan onvrede bij verschillende groepen in de samenleving. Vandaar dat veel landen inmiddels wetten en beleidsmaatregelen hebben geïmplementeerd om ongelijke beloning te voorkomen en te bestrijden.
Wat zegt de Nederlandse wet?
Er is in Nederland geen expliciete wetsbepaling die ongelijke beloning verbiedt. Wel ligt er een initiatiefwetsvoorstel dat ervoor moet zorgen dat er een einde komt aan de ongelijke beloning tussen mannen en vrouwen. Ondernemingen met meer dan vijftig werknemers krijgen dan een plicht tot informatieverstrekking over de beloningsverschillen tussen vrouwen en mannen in vergelijkbare functies aan de ondernemingsraad en in het bestuursverslag. Ondernemingen met meer dan 250 werknemers moeten een certificaat zien te verkrijgen waaruit blijkt dat zij vrouwen en mannen gelijk belonen. Als er sprake is van ongelijke beloning, dan krijgt de werkgever de kans de situatie te verbeteren. Indien daar geen gevolg aan wordt gegeven volgen boetes.
Wat zegt de Nederlandse overheid?
De Rijksoverheid stelt dat medewerkers binnen een bedrijf bij gelijkwaardig werk een gelijkwaardige beloning moeten krijgen. Dat gaat dan om alle onderdelen van beloning, zoals salaris, bonussen, toeslagen en secundaire arbeidsvoorwaarden. Ook moeten werkgevers het loon op een inzichtelijke manier berekenen. Alleen als ze een goede reden hebben om dit niet te doen, mogen ze hiervan afwijken. Bij een krappe arbeidsmarkt mag een werkgever bijvoorbeeld een hoger loon bieden om nieuwe werknemers aan te trekken.
Ongelijk belonen door marktwerking
In een schaarse arbeidsmarkt kan het voor een bedrijf noodzakelijk zijn om een hogere beloning te bieden om een nieuwe medewerker aan boord te krijgen. We hebben dat bijvoorbeeld gezien bij softwarebedrijven, die op allerlei manieren probeerden om ICT’ers aan zich te binden. Volgens de wet mag dit ook nog steeds, maar het is de vraag of het op de langere termijn goed is voor het bedrijf. Hetzelfde werk tegen een lagere beloning zorgt voor irritatie en ontevredenheid. Met het binnenhalen van een nieuwe medewerker jaag je op die manier een ervaren collega weg, tenzij je die ook laat meeprofiteren van het hogere salaris.
Prestatiebeloning
Als medewerkers voor een deel of volledig worden beloond op basis van hun prestaties, spreken we van prestatiebeloning. Financiële prikkels kunnen ervoor zorgen dat medewerkers beter presteren, efficiënter werken of de productiviteit vergroten. Prestatiebeloning kan ook een manier zijn om talent binnen te halen en te behouden. Een nadeel van prestatiebeloning is dat het medewerkers kwetsbaar gaat. Bij een krimpende markt loopt ook het inkomen van medewerkers terug, wat kan leiden tot onzekerheid, ontevredenheid of stress. Stress en werkdruk is sowieso een serieus arbeidsrisico bij prestatiebeloning. Daarnaast werkt prestatiebeloning inkomensongelijkheid in de hand, waardoor een deel van de medewerkers zich benadeeld kan voelen.
Toekomstbestendig beloningsbeleid
Ongelijk belonen werkt niet op de lange termijn. Als bedrijf kan je beter zorgen voor een salarishuis dat is gebaseerd op objectieve criteria, zoals ervaring, prestatie en verantwoordelijkheid. Om te zorgen dat je minder kwetsbaar wordt voor de spanningen op de arbeidsmarkt, kan je investeren in een talentenpool, waarin je zelf medewerkers gaat opleiden. Ook als je je als bedrijf actief inzet voor meer diversiteit en inclusie, zorg je met modern werkgeverschap dat je vooruit loopt op wet- en regelgeving en verminder je de ongelijkheid in beloning. En dat draagt vanzelf bij aan je imago op de arbeidsmarkt.
