Als je het aan Wikipedia vraagt, laat organisatiecultuur zich definiëren als de verzameling van normen, waarden en gedragsuitingen die gedeeld worden door de leden van de organisatie en de leden aan elkaar en aan de organisatie bindt. Wil je dus iets aan de cultuur binnen je organisatie veranderen, dan zul je moeten sleutelen aan (één van) de drie ingrediënten: normen, waarden en gedrag. De praktijk leert dat dit best lastig is. Cultuur is onvoorspelbaar, weerbarstig en houdt zich zichzelf bij voorkeur in stand. Toch zijn er wel mogelijkheden.
Tijd met beleid
Onderzoek heeft laten zien dat cultuur in een organisatie zich niet top-down laat veranderen. Ook is een cultuurverandering op korte termijn onhaalbaar. Het veranderen van de cultuur binnen je organisatie vraagt tijd met beleid. Het begint met het goed kennen en doorgronden van alle aspecten die je huidige organisatiecultuur bepalen. Pas als je die goed op een rijtje hebt, kan je beginnen met “sleutelen”. Vooropgesteld dat je weet wát je wilt veranderen en waarom.
Begin met de bestaande organisatiecultuur
Neem de bestaande cultuur als uitgangspunt. Als je weet welke aspecten binnen de cultuur de organisatie helpen en welke juist hinderen, kan je daarmee meteen aan de slag. Maak optimaal gebruik van de factoren die helpen om de factoren die hinderen om te buigen of te dempen.
Voorbeeldgedrag
Begin met het laaghangend fruit. Naast managers en andere leidinggevenden kennen organisaties ook “informele” leiders: medewerkers die het aanzien en respect hebben van anderen en wiens mening ertoe doet. Als daar mensen tussen zitten die open staan voor verandering en bereid zijn om dat uit te dragen, is het slim om deze mensen als eerste mee te nemen. Hun voorbeeldgedrag kan het gedrag van anderen positief beïnvloeden.
Snelle winst
Het gedrag binnen een organisatie is een verzameling van heel veel gedragingen en gewoonten. Zodra je weet welke veel worden uitgeoefend en ook veel impact hebben, zijn dat de gedragsvormen waarmee je het eerst aan de slag wilt. Versterk positief gedrag en verander negatief gedrag. Dat kunnen kleine dingen zijn, zoals de manier waarop klanten worden benaderd of waarop collega’s elkaar helpen in hun werk.
Podium
Geef gewenst gedrag een podium. Laat medewerkers die iets hebben gedaan waarvan je graag wilt dat meer mensen dat gaan doen, erover vertellen. Het is sterker als een medewerker vertelt over een succesverhaal met de klant dan als een manager dat doet. Vooral als dat een medewerker is met een positieve reputatie binnen de organisatie. Maak creatief gebruik van het intranet, het personeelsblad of de medewerker van de maandverkiezing.
Voorbeeldgedrag leidinggevenden
Management en leidinggevenden hebben nogal eens de neiging om van cultuur een HR-issue te maken. En dan gaat het mis. Juist leidinggevenden behoren de dragers te zijn van cultuurverandering. Zij moeten andere normen en waarden uitdragen en elke dag in hun gedrag zelf laten zien. Want als zij het niet doen, waarom zou een medewerker dan wel meegaan in een verandering?
Consequenties
Mensen zijn eerder geneigd om iets te veranderen als ze weten waarom het belangrijk voor ze. Leg dus eerst uit wat het belang is van een verandering. Breng dat strategische belang ook terug op operationeel medewerkersniveau. Als iets in het belang is voor de toekomst van de organisatie, is het ook van belang voor de baan van Max, Lieke, Nick en Sanne. Als er meer omzet moet worden gemaakt, is klantbehoud erg belangrijk. En klantbehoud begint met klanttevredenheid en dat begint weer met de bejegening van de klant aan de balie of de telefoon.
Resultaat
Ieder mens is bereid om veel te doen, zolang het maar ergens toe leidt. Dat geldt ook met gedragsverandering. Want veranderen is lastig, maar als je weet dat het resultaat oplevert, raak je gemotiveerd om ermee door te gaan. Het kan lastig zijn om op korte termijn het effect van cultuurverandering over een gehele organisatie te laten zien. We hebben al eerder vastgesteld dat het een proces is wat tijd kost. Op kleinere schaal kan dat wel. Je kunt dus met pilots aan de slag gaan, die je op afdelingsniveau of voor een bepaalde klantengroep uitzet. Die resultaten kan je dan met de gehele organisatie delen, om draagvlak te creëren voor implementatie over de gehele breedte.
Monitoren cultuurverandering
Cultuurverandering is lastig. Het vraagt moed, visie en doorzettingsvermogen. Dan is het signaleren, benoemen en vieren van kleine successen erg belangrijk. Want veel kleine stappen zorgen samen voor die grote, gewenste verandering. Met behulp van frequent onderzoek onder medewerkers kan je ook die kleine veranderingen in beeld krijgen. Je kan ze blijven monitoren om te zien hoe ze zich ontwikkelen en hoe de medewerkers er zich bij voelen. Solkie biedt een oplossing om dit op een laagdrempelige manier in te richten. Meer weten? Bel Solkie of probeer het zelf.
