De strategie van een organisatie wordt vaak uitgedrukt in omzetcijfers en marktaandelen. Plannen kijken over het algemeen drie tot vijf jaar vooruit, met een gedegen financieel-economische onderbouwing. Als het echter gaat om de behoefte aan kennis, vaardigheden en personele capaciteit, blijkt dat veel plannen daar weinig tot geen antwoord op geven. Terwijl het juist de mensen zijn die de ambities van je organisatie moeten waarmaken. Met het 8 stappenplan kan jij als HR businesspartner de directie helpen om ook de strategische personeelsplanning op orde te krijgen.
Stap 1: Stand van zaken
Je begint met het in kaart brengen van de huidige situatie. Hoe staat je organisatie ervoor? Welke ontwikkelingen spelen er, zowel intern als in de (markt)omgeving. Hoe is de concurrentiepositie? Wat is het imago op de arbeidsmarkt?
Stap 2: Scenario’s
Op basis van de strategie van je organisatie en de beleidskeuzes die daarmee samenhangen, kun je voor je personeel een aantal scenario’s opstellen. Deze werk je verder uit, compleet met wat het betekent voor de formatie. Binnen een bandbreedte beschrijf je de behoefte aan personeel, specifieke kennis en vaardigheden.
Stap 3: Personeelsbestand
Zoom in op je personeel. Beschrijf het functiehuis. Heb je voldoende kennis en capaciteit in je organisatie? Hoe is de leeftijdsopbouw? Wat zijn de kosten? Hoe staat het met de productiviteit, motivatie en betrokkenheid van je mensen? Hoe zijn opleiding en training georganiseerd?
Stap 4: Toekomst zonder interventie
Trek de lijn van je personeel door naar de toekomst, als het beleid ongewijzigd blijft. Hoe ziet je personeelsbestand er dan over vijf jaar uit? Neem ontwikkelingen in de arbeidsmarkt, maar ook interne trends op het gebied van productiviteit, motivatie en verzuim mee in je beschrijving.
Stap 5: Discrepantie
Als je de scenario’s uit stap 2 legt naast de inventarisatie in stap 4, zie je waar je in de toekomst tekort gaat komen en waar je straks te veel van hebt. Werk dit zowel kwantitatief als kwalitatief zo gedetailleerd mogelijk uit.
Stap 6: Beleid
Je kunt nu aan de slag met je strategisch personeelsbeleid, waarin je beschrijft wat er nodig is om je personeelsbestand voor de toekomst op niveau te houden. Maak concreet welke middelen – ook financieel – en maatregelen er nodig zijn en zet ze in een tijdslijn.
Stap 7: Implementatie
Je kan aan de slag. Je weet welke mensen je waar en wanneer nodig hebt om invulling te geven aan de strategische doelen van je organisatie. Creëer draagvlak bij directie en leidinggevenden. Zorg voor zichtbaarheid op de arbeidsmarkt. Maak van je werknemers ambassadeurs. Blijf voortdurend met elkaar in gesprek.
Stap 8: Monitoring
Meet, analyseer en evalueer de effecten van je beleid. Dat gaat verder dan onderbuikgevoel en gesprekken met het management. Als je wilt weten wat er onder je mensen leeft, zul je ze dat periodiek rechtstreeks moeten vragen. Als je werving en selectiebeleid succesvol is en je daarmee je functiehuis op formatie weet te houden, is het des te zuurder als diezelfde mensen door de achterdeur weer vertrekken omdat ze het niet naar de zin hebben. Pas je beleid aan waar nodig.
Solkie kan helpen dit in kaart te brengen. Op welk moment van de employee journey daalt bijvoorbeeld de betrokkenheid (voorspeller ongewenste uitstroom).
