Door het aantal incidenten in de politiek en de mediawereld over machtsmisbruik, intimidatie en onveiligheid op de werkplek, is de belangstelling voor psychologische veiligheid snel gegroeid. Maar vraag je tien mensen wat ze onder psychologische veiligheid verstaan, dan krijg je hoogstwaarschijnlijk ook tien verschillende antwoorden. Eén van de toonaangevende onderzoekers op het gebied van psychologische veiligheid is Amy Edmondson. Ze is als professor verbonden aan Harvard. In haar boek “The Fearless Organization” omschrijft ze psychologische veiligheid als een omgeving waarin mensen interpersoonlijke risico’s durven te nemen. Het is een klimaat waarin mensen zich veilig en vrij voelen om vragen te stellen, hun mening te geven en gevoelens te delen. Waarin ze hun zorgen kunnen uiten en nieuwe ideeën kunnen delen.
Ingrediënten van psychologische veiligheid
Volgens Edmondson zijn er drie ingrediënten noodzakelijk om een klimaat van psychologische veiligheid te creëren: vertrouwen, vrijmoedigheid en het verschil willen maken.
Vertrouwen is nodig voor een open houding en dialoog. Elkaar vertrouwen betekent uitgaan van eerlijkheid en goede bedoelingen. Het is niet zo ingewikkeld. Het tegengestelde van vertrouwen is wantrouwen en het is gemakkelijk in te vullen wat er gebeurt als mensen elkaar wantrouwen. Bij vertrouwen gaan we uit van het tegenovergestelde. Als mensen elkaar vertrouwen, verloopt de samenwerking vlotter en zijn de resultaten beter.
Vrijmoedigheid staat voor autonomie en eigen regie. Wie vrijmoedig handelt, doet dit met zelfvertrouwen. Je hebt geloof in eigen kunnen en het beoogde resultaat. Je zit zelf aan de knoppen en voelt je vrij in je keuzes.
Het verschil willen maken staat voor persoonlijke ambitie en durf. Alleen als je bereid bent om je nek uit te steken, andere keuzes durft te maken dan die voor de hand liggen en accepteert dat je weerstand of kritiek kunt krijgen; alleen dan kun je het verschil maken. Voorwaarde is wel dat er ruimte voor is.
Psychologische vrijheid in de praktijk
Psychologische vrijheid loopt het risico om een nieuwe hype te worden, waarmee tal van organisatiedeskundigen en coaches aan de haal gaan. Edmondson onderkent dat risico en kadert het begrip door ook meteen aan te geven wat het allemaal niet is. Zo is psychologische vrijheid is anders dan vrijblijvendheid. Niet alles wat wordt gezegd is ook meteen goed. Het gaat er om dat er een cultuur heerst waarin alles gezegd kan worden, er ruimte is voor dialoog en discussie, waardoor de beste ideeën boven komen drijven. Ook betekent psychologische vrijheid niet dat we overal genoegen mee nemen. Het moet juist de verwachtingen ten aanzien van elkaar aanscherpen. Doordat mensen zich vrij voelen om elkaar aan te spreken op gedrag en prestaties, zorgt psychologische vrijheid voor een kwaliteitsimpuls binnen de organisatie.
Meten van psychologische veiligheid
Om er achter te komen hoe het staat met de psychologische vrijheid in je organisatie, heeft Jean Marie DiGiovanna – auteur van Renaissance Leadership – zes vragen geformuleerd. Door medewerkers deze vragen te stellen, krijg je volgens DiGiovanna een goede eerste indruk van de psychologische veiligheid:
- Wat kan je doen om het meest bij te dragen aan het team?
- Wat doet het meest afbreuk aan ons succes?
- Wat is één ding dat ik over jou moet weten om onze relatie te verbeteren?
- Wat is één ding dat je van mij nodig hebt dat je in staat zal stellen om succesvol te zijn?
- Welke gave, vaardigheid of talent heb ik over het hoofd gezien, ondergewaardeerd of onderbenut?
- Wat motiveert jou en hoe kunnen we dat meer in je werk brengen?
Stimuleren van psychologische veiligheid
Om binnen je organisatie constructief aan de slag te gaan met psychologische vrijheid, zijn twee dingen belangrijk: meten en stimuleren. Stimuleren doe je volgens Edmondson is drie stappen:
De eerste stap is een andere benadering van werk. We werken om te leren in plaats van te presteren. Fouten maken mag; het hoort er gewoon bij. Niemand is onfeilbaar. Elke dag een stapje verder, een beetje beter. Doelen zijn van iedereen en bereik je alleen door samenwerking.
De tweede stap is discussie te stimuleren. Dat het een gewoonte wordt om te vragen of iets ook anders of beter kan. Zorg ervoor dat iedereen leert hoe je een discussie constructief houdt, zodat het ook voor iedereen stimulerend werkt.
De derde stap is iedereen in de waarde te laten. Geef mensen de tijd en ruimte om een mening te vormen en deze te delen. Oordeel niet te snel en veroordeel nooit. Spreek elkaar aan om ongewenst gedrag, dat de psychologische veiligheid ondermijnt.
Meten van ontwikkeling
Als je als organisatie aan het werk wilt met psychologische veiligheid, is het essentieel dat je weet hoe je nu voor staat en voor ogen hebt waar je naartoe wilt. De eerder genoemde vragen van Jean Marie DiGiovanna kunnen je daarbij helpen. Solkie is gespecialiseerd in het frequent meten van alles wat binnen de organisatie speelt en om ontwikkelingen in beeld te brengen. Niet voor niets is “Groei door te vragen” het credo. Meer weten? Bel Solkie.
