,

Psychologische veiligheid en 5 manieren hoe je het creëert.

Om maar even met een stokpaardje af te trappen: medewerkers die bevlogen en betrokken zijn, presteren beter en verzuimen minder. En dat is wat elk bedrijf en andere organisaties willen. Dus is er steeds meer aandacht voor gezondheid, vitaliteit en een aangenaam werkklimaat. Waar nog weinig over geschreven wordt, is psychologische veiligheid. Maar dat zal vast niet lang meer duren, want het is een voorwaarde voor bevlogen en betrokken medewerkers.

Wat is psychologische veiligheid?

Psychologische veiligheid is te omschrijven als de overtuiging die je hebt dat als je een fout maakt, dit geen negatieve gevolgen voor je heeft. Een fout is in deze een breed begrip. Hier gaat het over risico nemen, vrijuit je mening geven, creativiteit laten zien, je nek uitsteken. Als jij psychologische veiligheid ervaart, ben je niet bang om je kop boven het maaiveld uit te steken. En als iedereen binnen een organisatie die veiligheid ervaart, wordt de organisatie daar ongetwijfeld beter van.

Onderzoek

In de Verenigde Staten – waar anders – is er twee jaar lang onderzoek gedaan onder verschillende teams binnen eenzelfde grote organisatie. Het bleek dat niet alle teams even succesvol waren. Het onderzoek liet zien dat er twee gedragsvormen waren die de succesvolle teams met elkaar gemeen hadden:

  • Het eerste was dat in die teams iedereen vrijuit kon spreken en dat er ook een balans was in de verbale bijdrage van elk teamlid.
  • Het tweede was dat de teamleden een goed ontwikkeld empathisch vermogen hadden. Ze konden hun mede-teamleden lezen en inspelen op de gemoedstoestand van de ander.

Bij de teams die minder goed functioneerden, waren deze twee gedragskenmerken minder aanwezig. En deze twee kenmerken zijn direct te relateren aan de mate van psychologische veiligheid binnen een team.

Creëren van psychologische veiligheid

Naar aanleiding van de resultaten uit het onderzoek, werd een aantal stappen genomen om de psychologische veiligheid binnen teams te vergroten. Hieronder beschrijven we zes stappen die als werkbaar en effectief werden beschouwd.

1. Denk win-win

Mensen hebben bij een bedreiging van nature de neiging om te vechten of te vluchten. Een stevig meningsverschil of een conflict kan als zo’n bedreiging worden ervaren. Het gevolg is dan dat een medewerker met de hakken in het zand gaat of in zijn of haar schulp kruipt. Beide opties zijn niet erg productief. Leer teams om te altijd te werken naar win-win. Waar ligt een oplossing waar beide partijen mee verder kunnen. Zoek samen een weg die leidt naar het gemeenschappelijke belang in plaats van individuele overtuigingen of prestige.

2.  Benader de ander zoals jij ook zelf benaderd wilt worden.

Onze diepere drijfveren verschillen nauwelijks van elkaar. Denk aan de behoefte aan respect, erkenning en autonomie. Uiteindelijk wil dus iedereen hetzelfde. Als je dat als team voor ogen houdt, is het gemakkelijker om je in de ander te verplaatsen en samen op zoek te gaan naar het gemeenschappelijke.

3. Verplaats je in de ander en anticipeer op mogelijke reacties.

Door je voor te bereiden op mogelijke bezwaren van een ander met onderliggende feiten, onderzoeken of motivaties, leidt een gesprek sneller en gemakkelijker tot een gewenst eindresultaat. Daarnaast laat je zien dat je het probleem of de kwestie ook vanuit het standpunt van de ander hebt benaderd en op die manier de ander serieus hebt genomen.

4. Verander kritiek in nieuwsgierigheid.

Kritiek zet als snel alle verdedigingsmechanismen in werking, terwijl oprechte nieuwsgierig openheid stimuleert. Als er iets niet is goed gegaan, is het constructiever om te vragen welke stappen iemand heeft genomen met welke overwegingen in plaats van het ongewenste eindresultaat meteen in de schoenen van de ander te schuiven. Het ongewenste resultaat is immers van het team, dus het enige wat helpt om het voor de toekomst te voorkomen, is op teamniveau het proces te analyseren en aan te passen.

5. Vraag om feedback.

Dan weet je op welke wijze je boodschap is overgekomen. Je krijgt inzicht in wat er inhoudelijk mee gebeurt, maar ook wat het met de ander doet. Het geeft ook ruimte voor verbetering, als de ander zich veilig genoeg voelt om je tips te geven. Door dit op teamniveau als “normaal” te gaan ervaren, kan een team zich enorm snel ontwikkelen.

Psychologische veiligheid meten

Inmiddels weten we dat meer psychologische veiligheid leidt tot een hogere betrokkenheid, meer creativiteit, ruimte voor persoonlijke ontwikkeling, meer motivatie en betere prestaties. Maar hoe weet je hoe het met de psychologisch veiligheid is gesteld? Je kan elke medewerker regelmatig de hamvraag stellen: “hoe zeker ben je dat als je een fout maakt, dit geen directe consequenties voor je heeft?” En dan maar turven en de ontwikkeling in de antwoorden netjes bijhouden. Er zijn ook andere manieren en vragen om psychologische veiligheid te meten en te monitoren. Wil je daar meer over weten? Bel Solkie

Deel dit artikel
Gerelateerde Blogs
Doelgericht-managen,-solkie-groei-door-te-vragen

Doelgericht managen

Als organisatie heb je een doel voor ogen. Vaak is dat omschreven in een visie. Voor veel mensen is het verschil tussen een missie en

Lees meer
Zoeken
Aanbevolen Blogs
Nieuwsbrief

Altijd op de hoogte blijven? Meld je dan nu aan voor onze nieuwsbrief!

Lees alles over...
Ervaar het zelf

Zelf Solkie een keertje uitproberen?