De zorg kan wel wat meer handen aan het bed gebruiken. En niet alleen aan het bed. Met een krappe arbeidsmarkt vormt langdurig tekort aan personeel de grootste uitdaging als het gaat om de continuïteit en kwaliteit in de zorgsector. Natuurlijk is het belangrijk om personeel binnen en inzetbaar te houden, maar met werving en selectie haal je de mensen in huis om het natuurlijk verloop op te vangen. Vandaar dit artikel met aanbevelingen voor verbetering van je recruitment.
Werven
Waar haal je nieuw personeel vandaan? Een belangrijke bron zijn de opleidingsinstituten. Zorg er als zorginstelling voor dat je binnen de relevantie opleidingen een warm netwerk opbouwt, zodat je toegang krijgt tot leerlingen en studenten. Door gastcolleges en workshops aan te bieden, kun je ze alvast bekend maken met je organisatie. Bied stageplekken en afstudeeropdrachten aan om de studenten al in een vroege fase mee te laten werken in je organisatie. Bied onderzoeksopdrachten aan waar studenten, docenten en mensen van je eigen instelling samen aan kunnen werken.
In een tijd waarin er overal mensen te kort zijn, heeft het niet veel zin om op zoek te gaan naar die ene kandidaat die 100% aan het profiel voldoet. Kennis en vaardigheden zijn aan te leren, dus focus op mensen die passen bij je instellingen en organisatiecultuur. Die moet je dan wel helder hebben, zodat je er ook mee kunt communiceren. Later in de selectiegesprekken gaat het dus niet alleen over kennis en kunde, maar vooral ook over houding en gedrag. Eigen medewerkers zijn een belangrijke bron voor het aanbrengen van nieuwe mensen die passen bij de organisatiecultuur. Je eigen mensen maken daar immers deel van uit. Je kunt ze over hun werk laten vertellen en die verhalen delen op je website en via sociale media. Ook op die manier draag je de cultuur van je organisatie uit.
Aansluitend op het aandacht geven aan de organisatiecultuur, biedt ook employer branding extra vermogen op de arbeidsmarkt. Laat zien waarom het zo fijn is om bij jullie werken. Wat maakt jullie instelling zo bijzonder? Welke opleidings- en doorgroeimogelijkheden zijn er en wat doen jullie om de balans werk en privé te bewaken; een van de grootste zorgenkindjes in de zorg. Onderbouw de informatie met testimonials van enthousiaste werknemers. Zij zijn je meest waardevolle ambassadeurs.
Selecteren
Om de juiste mensen aan je instelling te binden, leg je bij de selectiegesprekken de nadruk op de competenties en waarden die essentieel zijn voor een loopbaan binnen je organisatie. Je kan daarbij denken aan teamwork, stressbestendigheid, empathie en vindingrijkheid. De STAR-methode is een doeltreffende techniek om deze competenties te bespreken en te toetsen. Gebruik daarbij scenario’s die zijn gebaseerd op situaties die zich regelmatig in je organisatie voordoen. Let wel op dat je bij alle kandidaten dezelfde competenties en waarden aan de orde laat komen, zodat je de resultaten van de gesprekken later goed met elkaar kunt vergelijken.
Om het voor beide partijen gemakkelijker te maken een weloverwogen keuze te maken, kan je ervoor kiezen om na de selectiegesprekken meeloopdagen of een proefperiode toe te voegen aan het selectieproces. Je formuleert duidelijk doelstellingen voor deze fase. Voor de instelling is het belangrijk om te zien of de kandidaat in de praktijk ook daadwerkelijk past in cultuur van de organisatie en binnen het team waar de vacature speelt. Voor de kandidaat is het een mooie gelegenheid om te ervaren wat de baan gaat inhouden en hoe het binnen jullie organisatie er aan toegaat. Tijdens de meeloopdagen of proefperiode plan je evaluatiemomenten om af te stemmen hoe het gaat en welke wensen of aandachtspunten er nog zijn. Zorg voor goede, ervaren begeleiding tijdens deze fase door medewerkers die er ook tijd voor vrij willen en kunnen maken. Rond de meeloopdagen of proefperiode af met een uitgebreide evaluatie en een arbeidscontract als beide partijen de intentie hebben om met elkaar verder te gaan.
Evalueren en verbeteren
Je wilt de betrokkenheid en werkplezier graag monitoren, zowel bij ervaren medewerkers als bij degenen die net zijn gestart. In de zorg is er meestal weinig tijd en het werk gaat altijd voor. Vandaar dat ellenlange enquêtes niet werken. Pulse metingen werken wel. Met deze korte enquêtes die online, mobiel zijn in te vullen, heb je voortdurend de vinger aan de pols bij je medewerkers. Door de vragen af te stemmen op de belevingswereld van de medewerkers en ze feedback te geven over de resultaten, houd je iedereen gemotiveerd om er aan mee te blijven werken. Deze meetmethode biedt jou als instelling de gelegenheid om snel te anticiperen op trends en ontwikkelingen onder je medewerkers op afdelingsniveau. Dat kan je helpen om medewerkers die je zorgvuldig hebt geworven, aan je te binden en ervaren medewerkers te behouden.
