Geef leiding aan het dierlijke

Geef leiding aan het dierlijke, Solkie, Groei door te vragen, Gastblog Amber Rookus

In een ontspannen werksfeer leren en presteren medewerkers beter. Iedereen vertoont wel eens gedrag dat we niet willen doen. Zoals iets naars zeggen over een ander. Waarom doen we dat dan toch? En nog belangrijker wat kan jij daarmee als leider?

In dit artikel gaan we in hoe het brein werkt. Jij krijgt tips hoe je deze ontspannen werksfeer kan creëren als leider voor betere prestaties.

Kortom; geef leiding aan het dierlijke.

Geschreven door: Amber Rookus


Hoe we instinct en ratio laten samenwerken

Ons brein is grof gezegd opgedeeld in drie delen. Namelijk het reptielenbrein (ademhaling, vertering, hartslag en alle andere zaken die automatisch gaan), het zoogdierenbrein (waarin de sociale cohesie wordt geregistreerd en of wij dus geaccepteerd worden) en de cortex (waarmee we bewuste keuzes kunnen maken, plannen maken etc.).

Breindelen, Solkie, Groei door te vragen

Zowel het reptielen- als het zoogdierenbreindeel  – ook wel limbisch brein genoemd – hebben wij gemeen met dieren en opereert op een autonoom (lees: onbewust) niveau. Alleen met de cortex kunnen wij bewuste keuzes maken. De autonome breindelen zijn ook de delen waar (ont)spanning wordt gereguleerd. In een samenleving die 24/7 input van ons vraagt en groot houden de norm lijkt, hebben we niet (altijd) geleerd spanning weer te ontladen maar zoeken we vaak naar uitlaatkleppen of verdovingsvormen- en middelen die minder ondersteunend zijn. Doen we dit te lang, dan heeft dit effect op ons welzijn. Zowel lichamelijk als geestelijk slijten er zo langzaam (of heel snel) kwalen in, die op den duur aandacht gaan vragen.

De cortex ‘vindt’, het onbewuste ‘voelt’ en zoekt een gevoel van veiligheid. Als leider heb je dus een belangrijke functie die niet altijd in woorden is uit te drukken. Want gevoel, oftewel het onbewuste systeem, reageert op sensaties i.p.v. woorden. Het autonome breindeel heeft dus een gevoel van veiligheid nodig op onbewust niveau om te kunnen ontladen. Spanningen hoe groot of klein ook, er moet ontspanning of ontlading tegenover staan. Vooral de spanningen die sluipend komen en niet gaan, zorgen voor onbewuste opbouw. Spanningen zonder ontlading geven zowel lichamelijke als mentale klachten.

Een gespannen systeem (brein en lichaam) kan door een ander systeem tot rust gebracht worden. Dit heeft te maken met de non-verbale signalen in onze communicatie wanneer wij ontspannen of juist gespannen zijn. Rust geeft rust en spanning geeft spanning. Als leidinggevende heb je dus invloed op andermans welzijn door de mate van (ont)spanning die jij zelf ervaart, in en over een bepaalde situatie. Is er ruimte om te reflecteren op wat er gebeurt, of vorm je meteen een mening? Schiet je in de weerstand wanneer er iets gebeurt?


Waarom is het gevoel van veiligheid cruciaal voor goede prestaties?

Wanneer er stress is – van vroeger of in een huidige situatie – heeft dit effect op het functioneren. Een voorbeeld. Soms vallen we onbedoeld  helemaal stil in een gesprek. Doordat de meeste energie op zo’n moment, eerst gericht is op het reptielen- en limbisch brein, krijgt het spraakcentrum – wat zich bevind in de cortex – minder zuurstof om goed zijn werk te kunnen doen.

Bovenstaand is een voorbeeld van bevriezen. Naast bevriezen, herkennen we ook vechten en vluchten. Vechten herkennen we op de werkvloer bijvoorbeeld in de vorm van negatief praten over een collega. Werkzaamheden uitstellen is een vorm vluchtgedrag. Zowel bevriezen, vechten als vluchten zijn coping strategieën van om spannende situaties te ontwijken die natuurlijk onwenselijk zijn om goede prestaties te leveren.  Hoe meer ontspanning in het onbewuste breindeel, hoe beter ons bewuste breindeel zijn werk kan doen.  Spanning en ontspanning gebeuren op een continuüm en elk persoon heeft zijn eigen strategieeen aangeleerd.


Pas je kennis toe over het dierlijke breindeel en geef leiding aan het dierlijke.

  • Wanneer iemand negatief spreekt over iemand anders, oordeelt deze persoon vaak onbewust vanuit een beschermingsmodus (vecht).We weten nu dat iemand dit wellicht niet bewust doet en wellicht zelf ook niet wil. Merk op wat er gebeurt en vraag iemand erop te reflecteren.
  • Het kan frustrerend zijn wanneer een medewerker zich anders gedraagt dan jij zou verwachten. Wellicht is hij/zij onduidelijk of simpelweg moeilijk om mee te werken. Wees volledig in je communicatie. Ervan uitgaande dat je intentie is om een medewerker zo goed mogelijk te laten presteren, kan het de ander helpen als jij ook mag aangeven wat een situatie met jou doet of hoe iets overkomt. De regels van feedback geven zijn hier op zijn plaats en daarin wordt duidelijk aangegeven dat jouw ervaring omschrijven de ander helpt. Door met een medewerker jouw volledige ervaring te delen, maak je de ander bewust dat hij/zij er echt toe doet en dat het je raakt als het niet loopt. Dat je het beste met iemand voor hebt. Door volledig te zijn heb ik gemerkt, leert de medewerker dat ondanks dat je frustratie hebt hij/zij er nog steeds mag zijn en mag oefenen.Meer lezen over hoe je moeilijke gesprekken makkelijk maakt?
  • Ken U zelf: wellicht merk je dat je bij de ene medewerker flexibeler bent dan bij een andere medewerker. Vaak is het onbewust zo dat mensen die in onze allergie zitten, meer over onze schaduw te zeggen hebben dan we eigenlijk zouden willen. Wellicht heeft deze medewerker gedrag wat jij al vroeg hebt moeten afleren, of gedrag wat je stiekem ook zelf doet maar afkeurt. Door hier bewust van te zijn, weten we waar onze persoonlijke aandachtspunten zitten en ook dat er wellicht een onbewuste reden is waarom.
  • En als laatste: op een onbewust niveau is het onuitgesproken voelbaar. Zoals gezegd: het autonome brein reageert op sensaties, niet op woorden. Dus wat maak je voelbaar in het contact met je medewerker? Wanneer jij (heel) lang je frustraties binnenhoudt, dan heeft dat – one way or the other – effect op de prestaties van medewerkers. Dat punt van frustratie wil je voor zijn.
  • Stel de juiste vragen. Lees hier meer over hoe je als teamleider de juiste vragen stelt

Ben er dus op tijd bij, zodat je vanuit ontspanning in contact kan blijven en mensen niet vluchten, vechten of bevriezen.

Wil je continue weten (meten) hoe jouw cultuur er voor staat?

Probeer het medewerkersonderzoek van Solkie nu zelf.

 

Gastblog
Amber Rookus, Gastblog profielfoto

Amber Rookus ondersteunt particulieren en bedrijven in loopbaanontwikkeling en HR. Zij combineert kennis en kunde met praktische zingeving, (lichaams) bewustwording en verder kijken dan je neus lang is. Daarin is zij gepassioneerd over het delen en toepassen van haar kennis en ervaring in (ont)spanningsregulatie en het effect op ons doen en laten als individu en op de werkvloer..

Amber verzorgt 1:1 of groepssessies in loopbaanontwikkeling, vanuit persoonlijk leiderschap via www.amberrookus.nl.

Deel dit artikel
Gerelateerde Blogs
Doelgericht-managen,-solkie-groei-door-te-vragen

Doelgericht managen

Als organisatie heb je een doel voor ogen. Vaak is dat omschreven in een visie. Voor veel mensen is het verschil tussen een missie en

Lees meer
Zoeken
Aanbevolen Blogs
Nieuwsbrief

Altijd op de hoogte blijven? Meld je dan nu aan voor onze nieuwsbrief!

Lees alles over...
Ervaar het zelf

Zelf Solkie een keertje uitproberen?