Ga op een feestje eens aan tien mensen vragen waar ze aan denken bij teambuilding en je krijgt 10 verschillende antwoorden. In plaats van een definitie of omschrijving zul je van de meeste mensen een verhaal krijgen over hun eigen meest recente teambuilding of iets wat daarop had moeten lijken. Of ze vertellen over de wekelijkse vrijdagmiddagborrel die tegenwoordig met online werken een stuk minder gezellig is. Maar is een vrijdagmiddagborrel of een avondje bowlen wel een vorm van teambuilding?
Als je op het internet op zoek gaat naar de definitie van teambuilding, dan kom je al snel op de volgende omschrijving: het proces waarin een groep mensen (het team) gaan bouwen (building) aan hun ontwikkeling als team. Dit kan plaatsvinden met behulp van diverse sessies en activiteiten, waarbij een goede onderlinge samenwerking centraal staat. Er zijn verschillende soorten activiteiten waarbij mentaal, creatief en/of actief een beroep gedaan wordt op de deelnemers. Door samen door dit proces te gaan ontstaat er een sterkere onderlinge band, verbetert de groepsdynamiek, de communicatie en de teamprestaties.
Het doel van teambuilding
Volgens de definitie kan een vrijdagmiddagborrel of bowlingavond zeker een onderdeel vormen van het teambuilding-proces, maar is het niet voldoende om het doel te bereiken. En daar hebben we meteen de koe bij de hoorns: bij teambuilding hoort een doel. Dat kan van alles zijn: verbeteren van de creativiteit, samenwerking of productiviteit, minder verloop of lager ziekteverzuim. En het een hoeft het ander niet uit te sluiten. In de jaren ’60 werd er al onderzoek gedaan naar teambuilding en een van die onderzoekers was Bruce Wayne Tuckman. Hij ontwikkelde een model met vier fasen van teamontwikkeling en publiceerde dit in 1965. Later voegde hij er nog een vijfde fase aan toe.
Het model van Tuckman
De vijf fasen in het model van Tuckman kunnen je helpen om inzicht te krijgen in het functioneren van je team. Daarnaast biedt het je houvast om de ontwikkeling van je team verder vorm te geven. De vijf fasen zijn als volgt door Tuckman beschreven:
Fase 1 – Vormen: er is nog geen sprake van een team, maar van eilandjes (groepjes en individuën).
Fase 2 – Stormen: Binnen het team ontstaan conflicten die worden uitgevochten.
Fase 3 – Normaliseren: De conflicten hebben hun werk gedaan; het team functioneert beter. Er is onderling respect en vertrouwen.
Fase 4 – Presteren: Het team functioneert perfect. Dit is hoe elk team zou moeten zijn.
Fase 5 – Accelereren: Enkele leden verlaten je team. Jammer, maar deze toppers maken ook weer ruimte voor vers bloed met frisse ideeën.
Jouw rol als leidinggevende
In fase 1 en 2 ligt de nadruk op de relationele kant van het groepsproces. Mensen leren elkaar kennen en onderzoeken wat ze aan elkaar hebben. Ze zijn zoekende – dit vraagt om een meer sturende stijl van leidinggeven.
In fase 3 en 4, als iedereen zijn draai heeft gevonden, is er ruimte om te zoeken naar verbetering en gezamenlijk groeien. Bij deze taakgerichtheid van het team past een meer coachende stijl van leidinggeven.
Fase 5 is een goed functionerend team uit fase 4, waaruit mensen vertrekken. Als leidinggevende moet je enerzijds aandacht geven aan het afscheid binnen de groep en tegelijkertijd ruimte creëren voor een warme entree van nieuw talent.
Activiteiten per teambuilding fase
Er bestaat geen ideale activiteitenkalender voor teambuilding. De activiteiten moeten passen bij je organisatie, de samenstelling en interesses van je groep en de fase waarin je team verkeert. Wel kan je een aantal randvoorwaarden, een soort checklist hanteren, waaraan teambuildingactiviteiten idealiter aan moeten voldoen:
– Ze moeten uitdagend zijn (helaas, daar gaat de vrijdagmiddagborrel)
– Ze moeten inzicht bieden in patronen binnen het team (rollen, communicatie)
– Ze moeten mensen in hun kracht zetten, ook degenen die minder prominent aanwezig zijn
– Ze moeten bijdragen aan de ontwikkeling van het team en dit ook borgen
– Ze moeten energie en plezier opleveren.
Deze randvoorwaarden gelden voor elke fase, waarbij in het begin er meer nadruk ligt op elkaar leren kennen en vertrouwen en later met name samenwerken en elkaar uitdagen en stimuleren centraal staan. Dus eerst samen bowlen en daarna raften met je zelf gebouwde vlot.
Inzicht in de onderstroom
Bij kleine teams is het niet erg ingewikkeld om als leidinggevende feeling te houden met wat er individueel bij de mensen speelt. Dat wordt lastiger bij grotere groepen. Om zeker te weten dat iedereen ‘aan’ is en betrokken blijft, kan je gebruik maken van frequent digitaal medewerkersonderzoek. Het is laagdrempelig en levert veel waardevolle informatie op over je teams. Meer weten? Bel Solkie of probeer het zelf.
