Je zou er een avond televisie mee kunnen vullen of misschien wel een complete soapserie van kunnen maken: selectiegesprekken. Het vraagt het uiterste van jou als organisator en van de sollicitant. Allemaal wil je het beste van jezelf laten zien. Maar ja, we zijn allemaal mensen en niets menselijk is ons vreemd. Dus gaan we allemaal wel eens de fout in. Toch kan je meer rendement halen uit selectiegesprekken als je je bewust bent van de valkuilen. En dat zijn er best veel.
Hokjesdenken
Je krijgt nooit een tweede kans voor een eerste indruk. Dat weet ook de sollicitant, dus zal zij er alles aan doen om goed voor de dag te komen. En zodra je de sollicitant ziet, heb je die eerste indruk te pakken en treden er allerlei psychosociale mechanismen in werking. De verwachtingen die er al waren op grond van het CV en de sollicitatie, worden razendsnel getoetst. De sollicitant zit voorlopig veilig in een hokje met daarin allerlei aannames gebaseerd op eerdere ervaringen. En ondanks het feit dat je je ervan bewust bent dat het zo werkt, is het toch heel moeilijk om je er volledig los van te maken. Als je iemand voor de boekhouding nodig hebt en je nerveuze sollicitant geeft je een klam, slap handje. Hoe erg is dat? Wat zegt het over de kennis en competenties die iemand nodig heeft voor de functie? Niet zoveel. Hetzelfde geldt voor de sollicitant die er oogverblindend uitziet en ook nog eens heerlijk ruikt. Kan jij het volledig loslaten? Wees je bewust van de eerste indruk en wat het zou kunnen doen met jouw houding in het gesprek. Meer over lastige gesprekken…
Oogverblindend
Een tweede valkuil in het selectiegesprek wordt ook wel het halo-effect genoemd. Een onderdeel op het CV is zo indrukwekkend dat het een verblindende werking heeft op al het andere. Als je in gesprek bent iemand voor een administratieve functie bij de Nederlandse Watersport Vereniging en tegenover je zit een voormalig kampioen windsurfen, dan is het opletten dat je nog wel even vraagt welke ervaring de sollicitant heeft met onderdelen van MS Office als Word en Excel. Je loopt immers het risico dat het een uur lang gaat over de sportprestaties uit het verleden, die weinig te maken hebben met de inhoud van de functie. Onder het mom dat als iemand zo ver kan komen in een sport, zij die andere dingen ook wel zal kunnen.
Verduisterend
Het tegenovergestelde van het halo-effect bestaat ook. Als een onderdeel van het CV al het andere overschaduwt, spreken we van het horn-effect. Als je sollicitant tweemaal een vergelijkbaar dienstverband op het CV heeft staan dat korter dan een jaar heeft geduurd, kan het de indruk wekken dat je sollicitant twee keer niet in aanmerking is gekomen voor een vast contract en dus ongeschikt bleek voor de betreffende functies. En daarmee waarschijnlijk ook niet geschikt is voor de functies waarop wordt gesolliciteerd. Als je dit niet toetst door er vragen over te stellen, is de sollicitant bij voorbaat al kansloos, ondanks alle andere kennis en ervaring.
Voetstuk
‘Iemand die in hogere functies heeft gewerkt, zal ook wel beter zijn dan de anderen en op zijn minst beschikken over alle nodige kwaliteiten die bij deze functie horen.’ Het blijkt in de praktijk vaak zo te werken dat als een sollicitant uit een hogere functie komt dan degene die het gesprek voert, automatisch de sollicitant allerlei competenties wordt toegeschreven. Je loopt het risico dat je bepaalde vragen niet stelt omdat je aanneemt dat het wel in orde is of dat je het niet aan de kaak durft te stellen. Zou jij aan Jonny Boer vragen wat zijn ervaring is met leidinggeven als hij komt solliciteren op een managementfunctie in je bedrijf?
Linke linkjes
Met alle sociale media die ons ter beschikking staan, is het voor een sollicitant niet zo moeilijk om wat meer over jou te weten te komen. En voor je het weet zit je tijdens het selectiegesprek samen te keuvelen over de kwaliteiten van Leiden als studentenstad en deel je de sterkste verhalen van de studentenvereniging en vraag je je samen af wat ook alweer de leukste kroegen waren. De sollicitant loopt vervolgens een stuk minder risico dat ze nog stevig wordt doorgezaagd over haar laatste werkervaring en kwaliteiten voor de functie. Dat wil natuurlijk niet zeggen dat je online volledig ondergronds moet gaan, maar wel dat je je bewust moet zijn van wat sollicitanten van je kunnen weten en dat ze dat ook kunnen gebruiken.
Doen en kunnen
Het is een beroemde uitspraak van Pippi Langkous: ‘Ik heb het nog nooit gedaan, dus ik denk wel dat ik het kan.’ Hoe reageer je als een sollicitant dat antwoordt als jij vraagt naar de verkoopkwaliteiten? Toch gebeurt het vaak genoeg dat als iemand op een CV heeft beschreven dat zij iets heeft gedaan, meteen wordt aangenomen dat zij dat ook kan. En dat hoeft natuurlijk helemaal niet zo te zijn. Een sollicitant die jarenlang als verkoper heeft gewerkt, hoeft niet per se een goede verkoper te zijn. Aan jou de taak om hier doorheen te prikken.
Slechte loting
Hoe relevant is de volgorde van de sollicitanten? Als je nu denkt dat dit geheel niet relevant is, stel je dan het volgende voor: je bent zelf een sollicitant en je wilt graag een baan als tv-presentator. Voor een nieuw programma zoeken ze twee presentatoren. Je bent, samen met vijf anderen, uitgenodigd voor een selectiegesprek en je ziet Matthijs van Nieuwkerk de kamer uitkomen waar jij naar binnen mag… Uit onderzoek blijkt dat je als sollicitant lager scoort als je direct na een heel sterke kandidaat komt dan als je ervoor zit. Dit contrast-effect geldt overigens andersom ook. Wil je als sollicitant shinen, zorg er dan voor dat je direct na de minst gekwalificeerde kandidaat aan tafel mag.
Etterend smetje
Tijdens een selectiegesprek wordt het CV doorgenomen en komt er ineens een negatief punt op tafel. Vervolgens blijft dat negatieve als een donkere wolk boven het gesprek hangen. Alle andere positieve ervaringen, vaardigheden en eigenschappen raken aangetast door dat ene, negatieve punt. Het is heel natuurlijk dat je aan negatieve punten meer waarde hecht dan aan positieve, zeker als je dat negatieve niet had verwacht. De kunst is alles de waarde toe te kennen die het verdient.
Hobby of werk
Iets graag doen is iets anders dan ergens goed in zijn. Een sollicitant die zich enigszins voorbereid, weet welke werkzaamheden haar te wachten staan in de functie. Dus zal ze aangeven dat ze veel voldoening haalt uit het bellen van potentiële klanten of het helpen van mensen. Maar kan ze het ook? Je zult dus door moeten vragen om erachter te komen over welke vaardigheden je sollicitant werkelijk beschikt.
Eigen graf
Deze valkuil is er een waar managers overheen moeten stappen en waar HR-professionals zich bewust van moeten zijn. Er zijn leidinggevenden die zenuwachtig of zelf bang worden als een sollicitant over zoveel kwaliteiten beschikt dat ze op den duur aanspraak zou kunnen maken op de positie van de leidinggevende of de tekortkomingen van de leidinggevende bloot zou kunnen leggen. Angst is altijd een slechte raadgever, dus erken of herken de weerstand en stap er overheen.
Meer rendement uit het selectiegesprek
Nu je de valkuilen kent, ben je beter in staat om elke kandidaat met dezelfde bril te benaderen, te wegen en te beoordelen. Het kan je helpen om de juiste kandidaat voor de functie te selecteren en zo meer rendement te halen uit werving en selectie. Ook de opbouw van het gesprek en de vragen die je stelt, kunnen je daarbij helpen.
